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LAS CLAVES SOBRE LA NUEVA REGULACIÓN DEL PERMISO DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

La reforma viene a equiparar los derechos de los progenitores, pasando a configurarse la maternidad y paternidad como prestaciones por nacimiento y cuidado de menor.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, llevó a cabo una reforma notoria del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) en lo concerniente, entre otras cuestiones, a la maternidad y paternidad.

A subrayar, y de manera muy resumida, la reforma viene a equiparar los derechos de los progenitores, pasando a configurarse la maternidad y paternidad como prestaciones por nacimiento y cuidado de menor. Se trata de incentivar la corresponsabilidad familiar, equiparando la duración de los permisos de ambos progenitores a 16 semanas, si bien se prevé, tal como detallaremos, una aplicación gradual de la paternidad hasta alcanzar las citadas 16 semanas (Disposición Transitoria 13).

En primer lugar, es importante destacar que se elimina el permiso retribuido por nacimiento de hijo del artículo 37.3 ET y ello porque el contrato de ambos progenitores se suspende con el nacimiento (artículo 45 y 48 ET). No obstante, si este permiso viniera recogido en convenio (con la posible ampliación a cuatro días en caso de desplazamiento) se podría entender aplicable como mejora fijada en la norma convencional. En cuanto a su momento de disfrute, éste se vería aplazado a después de la paternidad, primera día laborable siguiente, puesto que, tal como señala el art. 48.4 ET, “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor (…)”

Por otro lado, se modifican los apartados 4 a 9 del artículo 48 ET y se suprime el apartado 10. Para una mejor explicación posterior, detallamos cómo queda la redacción actual de tales preceptos legales:

 “4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

5.  En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

6.  En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

7.  En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

8. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. 

9.  Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.”

Conforme a lo anterior y a lo dispuesto en la antes mencionada Disposición Transitoria 13, destacar lo siguiente:

- Desde 1 de abril de 2019 y hasta 31 de diciembre de 2020, tras el nacimiento del menor se suspende el contrato de trabajo del otro progenitor distinto a la madre biológica durante 8 semanas, de las cuales las dos primeras tras el nacimiento del hijo deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un período de hasta cuatro semanas de su suspensión de disfrute no obligatorio (son obligatorias seis semanas ininterrumpidas después del parto y a jornada completa).

Una vez finalizadas las seis semanas obligatorias tras el nacimiento, y hasta que el hijo cumpla doce meses de edad, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores podrá distribuirse a voluntad de los progenitores en períodos semanales, pudiéndose disfrutar de manera acumulada o interrumpida. 

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que se solicite la reincorporación a la empresa tras las seis semanas de descanso obligatorio.

- En el caso de adopción de menor, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien desde la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando la restantes a favor del otro progenitor.

- A partir de 1 de enero de 2020 y hasta 31 de diciembre de 2020, y en el caso de nacimiento, el otro progenitor distinto a la madre biológica disfrutará de un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras serán ininterrumpidas e inmediatas tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

- A partir de 1 de enero de 2021, se equipara el permiso de ambos progenitores a 16 semanas, siendo las 6 semanas posterior al parto de disfrute obligatorio para ambos