La responsabilidad por las aportaciones no dinerarias a la sociedad

¿Sabia Vd?....
En las sociedades limitadas, los fundadores, las personas que ostentaran la condición de socio en el momento de acordarse el aumento de capital y quienes adquieran alguna participación desembolsada mediante aportaciones no dinerarias, responderán solidariamente frente a la sociedad y frente a los acreedores sociales de la realidad de dichas aportaciones y del valor que se les haya atribuido en la escritura.

Le recordamos que  las aportaciones sociales realizadas a una sociedad pueden ser dinerarias o no dinerarias y serán válidas mientras sean susceptibles de valoración económica y no consistan en aportación de trabajo o servicios.

En cuanto a las aportaciones no dinerarias hay que saber que en la escritura de constitución o en la de ejecución del aumento del capital social deberán describirse estas aportaciones no dinerarias con sus datos registrales si existieran, la valoración en euros que se les atribuya, así como la numeración de las acciones o participaciones atribuidas.
Posteriormente la ley especifica cómo se debe actuar ante algunas aportaciones concretas:

  • Si la aportación consiste en bienes muebles o inmuebles o derechos asimilados a ellos, el aportante estará obligado a la entrega y saneamiento de la cosa objeto de la aportación en los términos establecidos por el Código Civil para el contrato de compraventa, y se aplicarán las reglas del Código de Comercio sobre el mismo contrato en materia de transmisión de riesgos.
  • Si la aportación consiste en un derecho de crédito, el aportante responderá de la legitimidad de éste y de la solvencia del deudor.
  • Si la aportación consiste en una empresa o establecimiento, el aportante quedará obligado al saneamiento de su conjunto, si el vicio o la evicción afectasen a la totalidad o a alguno de los elementos esenciales para su normal explotación. También procederá el saneamiento individualizado de aquellos elementos de la empresa aportada que sean de importancia por su valor patrimonial.
La problemática surge a la hora de valorar estos bienes o derechos; no hay que olvidar que los socios deberán responder ante los acreedores hasta el límite de sus aportaciones, lo que puede proporcionar un incentivo a la infravaloración de tales activos.

Responsabilidad en las Sociedades Limitadas

La Ley de Sociedades de Capital regula el régimen de responsabilidad de los socios en las sociedades limitadas. En este sentido, son los propios socios los que establecen la valoración de los bienes que se van a aportar al capital social como aportación no dineraria.

De acuerdo con la Ley responden solidariamente, frente a la sociedad y frente a los acreedores sociales de la realidad de dichas aportaciones y del valor que se les haya atribuido en la escritura:  

·         Los fundadores: Responderán de la realidad y valoración de las aportaciones realizadas en el momento de la constitución de la sociedad. En este caso, se presume que los fundadores, al prestar su consentimiento al contenido de la escritura fundacional, han manifestado también estar de acuerdo con la valoración dada en la misma a las aportaciones no dinerarias realizadas.

Atención. La responsabilidad de los fundadores alcanzará a las personas por cuya cuenta hayan obrado éstos.

·         Las personas que ostentaran la condición de socio en el momento de acordarse el aumento de capital con aportaciones no dinerarias: al tratarse de acuerdos que pueden ser adoptados por mayoría, quedarán exentos de responsabilidad aquellos socios que dejen constancia de su oposición al acuerdo de aumento o a la valoración atribuida a la aportación «no dineraria», en el acta de la Junta que adopte el acuerdo.

·         Quienes adquieran alguna participación desembolsada mediante aportaciones no dinerarias.
Si la aportación se hubiera efectuado como contravalor de un aumento del capital social, quedarán exentos de esta responsabilidad los socios que hubiesen constar en acta su oposición al acuerdo o a la valoración atribuida a la aportación.

En caso de aumento del capital social con cargo a aportaciones no dinerarias, además de las personas que hemos mencionado al principio, también responderán solidariamente los administradores por la diferencia entre la valoración que hubiesen realizado y el valor real de las aportaciones.

Legitimación para el ejercicio de la acción de responsabilidad: La acción de responsabilidad deberá ser ejercitada por los administradores o por los liquidadores de la sociedad. Para el ejercicio de la acción no será preciso el previo acuerdo de la sociedad.
Prescripción de la acción: La responsabilidad frente a la sociedad y frente a los acreedores sociales prescribirá a los 5 años a contar del momento en que se hubiera realizado la aportación.

Exclusión del régimen legal de responsabilidad: Los socios cuyas aportaciones no dinerarias sean sometidas a valoración pericial quedan excluidos de la responsabilidad solidaria.

Responsabilidad en las Sociedades Anónimas: Los fundadores responderán solidariamente frente a la sociedad, los accionistas y los terceros de la realidad de las aportaciones sociales y de la valoración de las no dinerarias.
La responsabilidad de los fundadores alcanzará a las personas por cuya cuenta hayan obrado éstos.

¿Cómo quedará la ampliación de la Tarifa Plana para autónomos?

¿Sabia Vd?....
La nueva Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, entre otras medidas importantes, contempla la ampliación de la tarifa plana. Se amplía de seis a doce meses el tiempo de cobro de la tarifa plana de cotización por contingencias comunes de 50 euros mensuales y se reduce de cinco a dos años el periodo sin cotizar en el RETA exigido para poder beneficiarse. Para el caso de haber disfrutado de la tarifa plana en un periodo de alta anterior, el tiempo exigido de no cotización se amplía a tres años.

En el BOE del día 25 de octubre de 2017, se ha publicado la nueva Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, que entre otras medidas importantes, contempla la ampliación de la tarifa plana para los autónomos.
Recordamos que esta medida les permitirá a los autónomos ampliar el periodo de disfrute de bonificaciones en sus cotizaciones, siendo la cuantía a pagar 50 euros. El plazo de 6 meses que existe actualmente, pasaría a ser de 12. Asimismo, reduce de 5 a 2 años el plazo para reemprender. Y, por primera vez, se aplicará a las mujeres que retoman la actividad tras la maternidad.

Ampliación de la “tarifa plana” para 2018

Con efectos desde el 01-01-2018, la nueva Ley de Autónomos establece la ampliación de la cuota reducida de 50 € para los nuevos autónomos hasta los doce meses, en lugar de los seis meses actuales. Asimismo, se reduce a 2 años el tiempo desde la última alta para acogerse a la tarifa plana, ya que hasta ahora tenía que haber pasado nada menos que 5 años.

Criterio vigente: Siguen existiendo dos medidas, las dirigidas a cualquier autónomo y las dirigidas a menores de 30 años o 35 en caso de mujeres

Tarifa plana para trabajadores con independencia de la edad: los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estados en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el RETA, tienen derecho durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, alternativamente:

1. Si optan por cotizar por la base mínima que les corresponda, a reducir la cuota por contingencias comunes, incluida la IT, a la cuantía de 50 €/mes.

2. Si optan por una base de cotización superior a la mínima que les corresponda, a reducir la cuota por contingencias comunes en el 80% del resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la Incapacidad temporal (IT).

Con posterioridad al periodo inicial de 6 meses indicado, y con independencia de la base de cotización elegida, los trabajadores por cuenta propia pueden aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la IT, por un periodo máximo de hasta 12 meses, hasta completar un periodo máximo de 18 meses tras la fecha de efectos del alta, según la siguiente escala:

a)    Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes al periodo inicial.
b)    Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al periodo anterior.
c)    Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al periodo señalado en el anterior apartado.
“Tarifa plana' de 50 euros para las madres que vuelvan al trabajo aplicable ya en el 2017.

Con efectos desde el 26 de octubre de 2017, se ha incorporado en la reforma un nuevo supuesto que se podrá beneficiar de la denominada tarifa plana, el haber sido madre. Este supuesto engloba tanto el hecho natural de la maternidad, como el de adopción y el acogimiento.

Las autónomas madres, podrán beneficiarse de esta tarifa durante el primer año después de retomar la vuelta al trabajo. Supone una excepción ya que es no tendrán que esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez para poder acogerse a esta tarifa, como así exige la regla general.

En concreto, la nueva Ley establece que:

“Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia en los dos años siguientes a la fecha del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, quedará fijada en la cuantía de 50 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.

Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización establecida con carácter general en el correspondiente régimen especial el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal”.
  

UEVA Ley de Reformas de los Autónomos

¿Sabia Vd?....
En el BOE del 25 de octubre de 2017, se ha publicado la nueva Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, con efectos desde el 26 de octubre de 2017, salvo algunas medidas que entrarán en vigor en el  2018. Se contemplan modificaciones en la tarifa plana de 50 euros, deducciones de los gastos de suministros, como agua, luz, electricidad y telefonía, compatibilizar el 100% del trabajo por cuenta propia con la pensión o mejora de bonificaciones por altas de familiares colaboradores, entre otras medidas.

En el BOE del día 25 de octubre de 2017, se ha publicado la esperada Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, cuya entrada en vigor se establece para el día siguiente de su publicación en el BOE (es decir el 26 de octubre), si bien hay algunas medidas que entran en vigor en el 2018 como las modificaciones en la tarifa plana de 50 euros, la nueva regulación de recargo por ingreso fuera de plazo, medidas de fomento y del trabajo autónomo, beneficios en la cotización para personas con discapacidad, violencia de género y víctimas de terrorismo, medidas para clarificar la fiscalidad de los trabajadores autónomos, modificación del reglamento sobre inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos, etc.

La nueva Ley de Autónomos trata de modificar algunos aspectos que regulan el trabajo autónomo incorporando nuevas medidas que afectan a la regulación de Seguridad Social (recargos, bonificaciones, etc.), cotización (elección de bases, cotización parcial, etc.), protección social (accidente in itinere), medidas que afectan al IRPF (deducibilidad de gastos de la actividad) y conciliación de la vida familiar principalmente.

Como vemos, se establecen importantes novedades para el colectivo de autónomos. A continuación, vamos a resumir las principales novedades que incluye esta reforma:

1.    Nuevo régimen de recargos por ingresos fuera de plazo (con efectos desde el 01-01-2018): En caso que el obligado hubiera cumplido sus obligaciones de transmisión o presentación de liquidación de cuotas con respecto a su personal, el recargo pasará a ser de un 10% (en lugar del 20% actual) si se abona dentro del mes siguiente al vencimiento de su ingreso. Superado ese plazo pasará a ser del 20% (sigue como antes). Esta medida busca no penalizar al autónomo cuando existe voluntad de pago y no demorar la deuda.

2.    Cotización en supuestos de pluriactividad (con efectos desde el 26-10-2017): Aquellos trabajadores autónomos que estén cotizando en régimen de pluriactividad, tendrán derecho a la devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen la cuantía que se establezca, anualmente, en la LPGE, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el RETA por contingencia común. La devolución se practicará antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente. La novedad es que ahora, dicho beneficio, queda incorporado, expresamente, en la Ley General de la Seguridad Social, a diferencia de antes que se establecía anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE).

3.    Límite de cambios de base de cotización (con efectos desde el 01-01-2018): Los autónomos podrán cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año (el día primero de abril, julio, octubre y enero). En la actualidad se permiten 2 cambios al año.  Con la nueva regulación los cambios de bases tendrán los siguientes efectos:

a) 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.
b) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.
c) 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.
d) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.
  1. Afiliación, altas y bajas desde el día en que se inicie la actividad (con efectos desde el 01-01-2018): Una de las reivindicaciones del sector durante muchos años ha sido la cotización por días naturales en lugar de por meses completos. En consecuencia, la Ley ahora establece que la afiliación y hasta tres altas /bajas dentro de cada año natural tendrán efectos desde el día en que concurran los requisitos y condiciones determinantes de la inclusión al RETA o cese de la actividad respectivamente.
5.    Tarifa plana para los autónomos que emprendan o reemprendan una actividad por cuenta propia (con efectos desde el 01-01-2018): Los trabajadores por cuenta propia o autónomos, sin discapacidad o con discapacidad igual o superior al 33%, las víctimas de violencia de género y/o terrorismo, que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores (actualmente 5 años), a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, tendrán derecho a:

·         Una reducción en la cotización por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, que quedará fijada en la cuantía de 50 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta (actualmente 6 meses de duración), en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda.
·         Alternativamente, aquellos trabajadores por cuenta propia o autónomos que, cumpliendo los requisitos previstos en el párrafo anterior, optasen por una base de cotización superior a la mínima que les corresponda, podrán aplicarse durante los 12 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, una reducción del 80 por ciento sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal.
·         Con posterioridad al periodo inicial de 12 meses previsto en los dos párrafos anteriores, y con independencia de la base de cotización elegida, podrán aplicarse, durante 12 meses más, las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes:
§  Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses.
§  Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes a la anterior reducción.
§  Una bonificación equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 3 meses siguientes a la anterior reducción.
§  En caso de discapacitados o víctimas de violencia domésticas o terrorismo, un 50% durante 48 meses.
·         En el supuesto de que los trabajadores por cuenta propia sean menores de 30 años, o menores de 35 años en el caso de mujeres, podrán aplicarse, además de las reducciones y bonificaciones anteriores, una bonificación adicional equivalente al 30 por ciento, sobre la cuota por contingencias comunes, en los 12 meses siguientes a la finalización del periodo de bonificación, hasta completar un máximo de 36 meses entre todas las bonificaciones y reducciones.
·         En caso de reemprender una actividad por cuenta propia, si el autónomo, menor de 30/35 o no, hubiera disfrutado de los anteriores beneficios en su anterior periodo de alta, el periodo de baja exigido para poder beneficiarse de los nuevos beneficios será de 3 años (en lugar de los 2 previstos con carácter general).

6.    Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social en situaciones de descanso por maternidad, paternidad, adopción, guarda, acogimiento o riesgo durante el embarazo o la lactancia natural (con efectos desde el 26-10-2017): Se mantiene la bonificación del 100% de la cuota de autónomos (hombres o mujeres), a aplicar sobre la base media de los últimos doce meses, encontrando la novedad en que se amplía la edad del menor que puede dar este derecho, pasando de los actuales 7 años a los 12 años. La bonificación será compatible también con la bonificación que corresponda al trabajador que lo sustituya en su caso mediante un contrato de interinidad (100% de todas las cuotas).

7.    Nueva bonificación de cuotas a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo tras el cese de la actividad por maternidad, adopción, guarda, acogimiento y tutela (con efectos desde el 26-10-2017): las autónomas que se reincorporen tras alguna de esa situación, dentro de los dos años siguientes al cese, tendrán derecho a una bonificación de la cuota de contingencias comunes (incluida IT) que quedará fijada en 50 euros/mes durante un periodo de no más de 12 meses siguientes a la reincorporación (cuando opten por cotizar por la base mínima) o de un 80% sobre la cuota por contingencias comunes (sobre base mínima con IT) en caso de optar por una base superior a la mínima.

8.    Bonificación por la contratación de familiares del trabajador autónomo (con efectos desde el 26-10-2017): Se incorpora una nueva bonificación del 100% de la base de cotización por contingencias comunes, durante 12 meses, por la contratación indefinida de familiares (cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado). Como de costumbre se vincula la bonificación a que el autónomo cumpla 2 requisitos:

·         Mantenga el nivel de empleo alcanzado con la contratación en los 6 meses posteriores (no se tendrán en cuenta los despidos que no hayan sido declarados improcedentes, ni las dimisiones, fin del contrato por expiración del tiempo o finalización de la obra o servicio, la no superación del periodo de prueba, muerte o incapacidad del trabajador).
·         No haya extinguido contratos por causas objetivas o despidos disciplinarios reconocidos o declarados judicialmente improcedentes en los 12 meses anteriores a la contratación.

A la ya existente bonificación por el alta en la actividad de familiares colaboradores, ahora se clarifica como posible destinatario de la bonificación a la pareja de hecho (siempre que esta no esté casada con otra persona), con quien conviva el autónomo de manera estable durante al menos 5 años. La situación se acreditará mediante certificado de empadronamiento o documento público de constitución de la pareja.
9.    Base mínima de cotización para autónomos que empleen a 10 o más trabajadores por cuenta ajena (con efectos desde el 26-10-2017): La novedad se presenta en que la base mínima se determinará en la LPGE (actualmente se aplica la mínima para el Grupo 1 de cotización del Régimen General), también para los autónomos societarios.

10.  Contratación por cuenta ajena de hijos mayores de 30 años (con efectos desde el 26-10-2017): Se añade, a las ya existentes, una nueva posibilidad de contratación por cuenta ajena que afecta a los hijos del autónomo cuando éstos tengan más de 30 años. De esta manera, el autónomo también podrá contratar, en Régimen general, a los mayores de 30 años con una discapacidad física o sensorial igual o superior al 33% e inferior al 65% siempre que estos causen alta por primera vez en el sistema.

11.  Deducción gastos de suministros y manutención en el IRPF (con efectos desde el 01-01-2018):  Se incluye para los autónomos en estimación directa en el IRPF la posibilidad de deducirse los gastos de suministros de la vivienda parcialmente afecta a la actividad económica, tales como agua, gas, electricidad, telefonía e Internet, en el porcentaje resultante de aplicar el 30 % a la proporción existente entre los metros cuadrados de la vivienda destinados a la actividad respecto a su superficie total, excepto que se pruebe un porcentaje más alto o inferior.
También, pueden deducirse los gastos de manutención incurridos en el desarrollo de su actividad económica, siempre que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería y se abonen utilizando cualquier medio electrónico de pago, con los límites cuantitativos establecidos reglamentariamente para las dietas y asignaciones para gastos normales de manutención de los trabajadores (esto es, con carácter general, 26,67 € si el gasto se produce en España o 48,08 € si es en el extranjero, cantidades que se duplican, a su vez, si se pernocta como consecuencia del desplazamiento).

12.  Base reguladora de las prestaciones económicas por maternidad y paternidad (con efectos desde el 01-03-2018). Se clarifica el sistema de cálculo del subsidio que será equivalente al 100% de la base reguladora consistente en la suma de las bases de cotización de los 6 últimos meses divida entre 180, o entre los días que corresponda de no haber permanecido de alta durante todo ese periodo.

13.  Compatibilidad de la pensión de jubilación y la realización de trabajos por cuenta propia (con efectos desde el 26-10-2017). Un aspecto novedoso de la reforma es la posibilidad de poder compatibilizar la pensión de jubilación al 100% con el trabajo por cuenta ajena. Para ello el pensionista deberá acreditar tener contratado en la actividad al menos 1 trabajador por cuenta ajena. Sin duda una medida que intentará favorecer la creación de empleo en el mercado.

14.  Equiparación a efectos de accidente de trabajo el ocurrido «in itinere» (ida o de vuelta al puesto de trabajo). Con efectos desde el 26-10-2017. Aquí se presenta una vieja reivindicación del colectivo de autónomos, esto es, la consideración como accidente laboral el ocurrido al ir o al volver del lugar de la prestación de la actividad económica o profesional. Es importante tener en cuenta que a efectos del accidente in itinere se entenderá como lugar de la prestación el establecimiento en donde el trabajador autónomo ejerza habitualmente su actividad siempre que no coincida con su domicilio y se corresponda con el local, nave u oficina declarado como afecto a la actividad económica a efectos fiscales.
Atención. Es necesario que el autónomo revise su declaración censal de IAE para cerciorarse que la dirección de la actividad declarada coincida con la de su local, nave u oficina. Por tanto, en canso que no coincida la dirección declarada a efectos fiscales será recomendable que se realicen las gestiones tributarias necesarias.

OTRAS MEDIDAS DE INTERÉS

  1. Medidas para mejorar la prevención de riesgos laborales de los trabajadores autónomos por la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales. El Gobierno impulsará la modificación de los Estatutos de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, al objeto de incluir entre los objetivos de la misma el desarrollo de acciones dirigidas a cubrir las necesidades de prevención de riesgos laborales entre el colectivo de trabajadores autónomos. Las asociaciones intersectoriales representativas de trabajadores.
  2. Acción protectora de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE).  Los trabajadores autónomos económicamente dependientes deberán incorporar obligatoriamente, dentro del ámbito de la acción protectora de la Seguridad Social, la cobertura de la incapacidad temporal y de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  3. Estudio del concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA). En el ámbito de la Subcomisión para el estudio de la reforma del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos constituida en el Congreso de los Diputados, y oídos los representantes de los trabajadores autónomos, se procederá a la determinación de los diferentes elementos que condicionan el concepto de habitualidad a efectos de la incorporación a dicho régimen. En particular, se prestará especial atención a los trabajadores por cuenta propia cuyos ingresos íntegros no superen la cuantía del salario mínimo interprofesional, en cómputo anual.
  4. Participación de las organizaciones intersectoriales representativas del trabajo autónomo en el consejo económico y social. El Gobierno asegurará la presencia de los trabajadores autónomos en el Consejo Económico y Social teniendo en cuenta a las asociaciones de trabajadores autónomos intersectoriales representativas a nivel estatal. En este sentido, se reconocerá la "utilidad pública" de las asociaciones más representativas, estableciéndose un año para para la reglamentación de la participación de los autónomos en el Consejo Económico y Social y la creación del Consejo del Trabajo Autónomo.
  5. Cotización a tiempo parcial. Una vez más, queda pendiente de estudio y de implantación la posibilidad de que el trabajador autónomo pueda cotizar a tiempo parcial. Esta situación queda en suspenso hasta el 1 de enero de 2019.

¿En qué consiste el contrato de “Piggy back” para empresas exportadoras?

¿Sabia Vd?....
Una opción muy interesante para empresas que empiezan a exportar es llegar a un acuerdo de colaboración con otra empresa que ya está implantada en el país al que se pretende exportar, y por el cual dicha empresa pone a disposición su propio canal de ventas, es el denominado contrato o modelo de “Piggy Back”.

Si tiene intención de exportar sus productos, pero se encuentra con barreras y con algunas dificultades iniciales (necesita invertir en publicidad, contar con una red comercial en el exterior, etc.), una opción muy interesante para empresas que empiezan a exportar es llegar a un acuerdo de colaboración con otra empresa que ya está implantada en el país al que se pretende exportar, y por el cual dicha empresa pone a disposición su propio canal de ventas, es el denominado contrato de “Piggy Back”.

Características del Contrato

Es un acuerdo de colaboración entre dos empresas de un mismo país, en virtud del cual una empresa no implantada en el extranjero, generalmente una PYME, aprovecha la estructura de otra empresa que sí está implantada en el mercado o país objetivo, para vender sus productos en el mismo.

Atención. Permite utilizar la red de contactos de otra empresa para vender tus productos a través de su red, a cambio de una comisión. Este método de exportación concertada es muy útil, ya que amplías tus capacidades de negocio al distribuir tus productos por canales similares a los tuyos.

Las ventajas para la PYME son costes reducidos, acceso acelerado al mercado, eliminación de operaciones (administrativas y logísticas). Se trata de un contrato atípico que incorpora elementos de distintas figuras contractuales. Así, están presentes elementos propios del contrato de comisión, distribución y arrendamiento de servicios. No se produce transmisión de la propiedad entre cedente y cesionario, quien actúa como intermediario.

El objetivo que persigue este instrumento es la expansión al exterior de pequeñas empresas, aprovechando la estructura de una mayor (know-how, locales, publicidad, notoriedad comercial, contactos comerciales, etc.). La pequeña empresa obtiene una presencia que de otro modo le resultaría demasiado gravosa. La empresa ya implantada obtiene una retribución sobre las ventas (entre un 3 y un 20%), así como una cantidad fija que contribuye a sufragar el coste de estructura.

Del mismo modo, puede ofertar a sus clientes una mayor gama de productos, al incorporar a la suya propia, la de la empresa cuya gestión de ventas de exportación se propone realizar.

Para que esta figura sea factible en la práctica, es necesario que el producto que se pretende exportar sea compatible y no competitivo de los productos que ya comercializa la empresa implantada. Por otro lado, puede pactarse la venta o solo la prospección, así como otras prestaciones accesorias como la asesoría o formación a favor de la PYME.

Los traslados y desplazamiento de los trabajadores ¿Qué debemos saber?

¿Sabia Vd?....
Con carácter general, cabe entender por traslado del trabajador su cambio de centro de trabajo. Este cambio puede ser voluntario o forzoso, según el cambio haya sido acordado por el empresario a solicitud del trabajador, o impuesto por decisión unilateral del empresario. A su vez, el traslado de centro de trabajo puede hacerse a otro que implique la necesidad de cambiar de residencia para el trabajador; o que no entrañe esta necesidad. Además, el traslado al nuevo centro de trabajo puede hacerse de modo definitivo o con carácter meramente temporal. El Estatuto de los Trabajadores regula estas posibilidades, para incluir o excluir dentro de su ámbito de aplicación unos traslados u otros.

En el ámbito laboral, la “movilidad geográfica”  se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de residencia.

Pero  ¿Qué se entiende por traslado?

Es cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Este cambio puede ser voluntario o forzoso, según el cambio haya sido acordado por el empresario a solicitud del trabajador, o impuesto por decisión unilateral del empresario.
A su vez, el traslado de centro de trabajo puede hacerse a otro que implique la necesidad de cambiar de residencia para el trabajador; o que no entrañe esta necesidad.

Por último, el traslado al nuevo centro de trabajo puede hacerse de modo definitivo o con carácter meramente temporal.

A todas estas posibilidades atiende el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores  para incluir o excluir dentro de su ámbito de aplicación unos traslados u otros.

¿Qué diferencia hay con el desplazamiento de trabajadores?

El artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores se regula otro supuesto de movilidad geográfica del trabajador, “los desplazamientos” que, al igual que los traslados forzosos:

- Están motivados por razones empresariales, en cuanto han de obedecer también a motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción o a contrataciones referidas a la actividad empresarial. Será nulo el desplazamiento temporal ante el incumplimiento del deber de comunicar o informar al trabajador sobre las causas y razones justificativas de la medida

- Deben exigir que el trabajador desplazado resida en población distinta de la de su domicilio habitual. Por tanto, en materia de desplazamientos el domicilio habitual del trabajador se mantiene, pero éste tiene que residir temporalmente en población distinta.

Pero, a diferencia de los traslados forzosos, los desplazamientos se prevén no como definitivos sino como temporales; temporalidad que se cifra en una duración máxima: doce meses en un período de tres años. De modo que si exceden de ese límite temporal tendrán la consideración de traslado «a todos los efectos»

Motivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

  • Económicas.
  • Técnicas.
  • Organizativas.
  • De producción.
  • Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

  • Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Traslado individual

Actuación del empresario

  • El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
  • Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.
Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

  • El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
  • La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
  • Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Actuación del empresario

  • Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
  • Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
  • Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.
Período de consultas

  • La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar el procedimiento; el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo  será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa, podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores; la falta de constitución de la misma, no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
  • La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
  • La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
  • Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
  • Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
  • Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
  • Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
  • El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Actuación de los trabajadores

  • Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en anteriormente en el apartado de «Traslado individual»
  • Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución 
Traslado voluntario

El trabajador tendrá derecho:

  • Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa. 
  • Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro  de sus centros de trabajo. La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
  • Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones establecidas para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
  • Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,  y a las personas que acrediten sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.
Desplazamientos temporales

Como ay hemos comentado, las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

  • Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
Actuación del trabajador

Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:

  • Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
  • Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.




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