Sabia Vd....
A partir de 2016 se modifica el tratamiento contable del inmovilizado intangible (como la marca o la cartera de clientes) y fondo de comercio
El cambio se basa en obligar a incluir como gasto un 10% del valor de los activos intangibles (como la marca o la cartera de clientes) para que estén amortizados en diez años. La modificación supone un brusco cambio respecto a la normativa actual. Desde 2016, por lo general, se considerará que un fondo de comercio perderá el 10% de su valor cada año, lo que significa que las empresas tendrán que contabilizar esa amortización como gasto y, por tanto, afectará al beneficio.
Estimado/a cliente/a:
La nueva Ley de Auditoría ha introducido modificaciones en el Código de Comercio y en la Ley 27/2014 Impuesto sobre Sociedades (LIS), en relación al inmovilizado intangible, que puede tener un impacto significativo en los beneficios de una multitud de empresas y lastrar los procesos de fusiones y adquisiciones. El cambio se basa en obligar a incluir como gasto un 10% del valor de los activos intangibles (como la marca o la cartera de clientes) para que estén amortizados en diez años. La medida podría lastrar al beneficio y a la capacidad de repartir dividendo de las pequeñas empresas no cotizadas. 

Atención. La LIS ha sido modificada para adaptarse a esta nueva regulación, y para hacer constar que cabe amortización de los mismos y no corrección de valor, y que la misma se realizará en función de la vida útil. En caso de que la vida útil del inmovilizado intangible no pueda estimarse de manera fiable o para el fondo de comercio, la amortización deducible presentará como límite anual fiscal máximo la veinteava parte de su importe.

El nuevo criterio que establece la norma y que entrará en vigor el 1 de enero de 2016 solo afecta a aquellas empresas que estén sometidas al plan general contable, por lo que no tendrá efectos en aquellas que se rijan por las normas internacionales de contabilidad. Así pues, el golpe más duro lo recibirán los negocios de pequeño y mediano tamaño.

Amortización en función de su vida útil

Esta modificación del tratamiento contable del inmovilizado intangible, así como el específico al fondo de comercio (de aplicación a los estados financieros que se correspondan con los ejercicios que comiencen a partir de 1 de enero de 2016) conlleva la amortización de los mismos en función de su vida útil.

Con el cambio, el Gobierno recupera la necesidad de amortizar el fondo de comercio y establece que los inmovilizados intangibles (las marcas, la cuota de mercado, la cartera de clientes…) son activos con una vida útil, salvo prueba de lo contrario, de diez años.

Por tanto, en general, se considerará que un fondo de comercio perderá el 10% de su valor cada año, lo que significa que las empresas tendrán que contabilizar esa amortización como gasto y, por tanto, lastrará el beneficio.

La modificación supone un brusco cambio respecto a la normativa actual, que exige a las empresas hacer un test anual de deterioro y amortizar solo el fondo de comercio en los casos en los que se detecte una pérdida de valor, ya que se consideraban activos con una vida útil indefinida (ahora, en cambio, tendrán que estar amortizados en el plazo de 10 años).

Por tanto, el fondo de comercio a partir del 2016, será desde el punto de vista:

·         Contable: Amortizable durante un periodo de diez años, salvo prueba en contrario. Esto quiere decir que puede no amortizarse y seguir con el cálculo del deterioro, pero habrá que probar que dicho fondo no es amortizable.

·         Fiscalmente: Amortizable como máximo la veinteava parte (5 %).

En definitiva, el fondo de comercio será amortizable desde el punto de vista contable y fiscal.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.


Un cordial saludo,
Sabia Vd....

Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería
En este mes hemos resumido el Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Estimado/a cliente/a:
A continuación queremos informarles sobre el resumen del Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.
Ámbito temporal

Este Acuerdo se suscribe con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un nuevo periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2015 y hasta el día 31 de diciembre del año 2019.

Durante la vigencia citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de hostelería.

Si tienen alguna duda, pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para su resolución o para cualquier aclaración que puedan tener al respecto.


Un cordial saludo,
Sabia Vd....
En este mes de julio ha entrado en vigor la responsabilidad penal de las empresas por los delitos que cometan las personas que estén a su cargo ¿está su empresa preparada?
La reforma del Código Penal establece el deber de los administradores sociales de adoptar y ejecutar modelos eficaces de vigilancia y control para la prevención de delitos, cuyo cumplimiento exime de responsabilidad penal a la sociedad (Modelo de Prevención de Delitos).
Estimado/a cliente/a:
Les recordamos que el pasado 1 de julio de 2015 entró en vigor la reforma del Código Penal que obliga a las empresas a adoptar medidas de vigilancia y castiga seriamente a las que no cumplan. Se trata de una cuestión de suma importancia para su empresa.

Básicamente, la reforma traspasa a las empresas la responsabilidad penal por los delitos cometidos “en nombre o por cuenta de éstas y, en su beneficio, por sus representantes legales y administradores de hecho o de derecho”. Asimismo hay responsabilidad si el delito lo cometen personas subordinadas a estos representantes o administradores por causa de “no haberse ejercido sobre ellos el debido, control atendidas las concretas circunstancias del caso”. La responsabilidad subsiste aunque no se pueda individualizar la persona física que cometió la acción delictiva.

Hay que tener en cuenta que la responsabilidad penal de la sociedad puede ser exigible respecto de delitos medioambientales, revelación de secretos, contra la propiedad intelectual o industrial, transacciones internacionales, estafa, insolvencia punible, blanqueo de capitales, contra la Hacienda Pública y la Seguridad Social, contra los derechos de los ciudadanos extranjeros, daños informáticos, etc.

Por tanto, se obliga a los empresarios a adoptar las medidas de vigilancia necesarias para evitar que en el ejercicio de la actividad social puedan cometer estos delitos. 
Dicho de otra forma, se castiga hasta con penas de prisión a aquellos que incumplan de forma grave los deberes de supervisión, vigilancia y control de su actividad.
¿Qué medidas deben adoptarse por parte de los administradores de la empresa para evitar esta responsabilidad penal?
La reforma del Código Penal reconoce la posibilidad de que la persona jurídica atenúe o exima su responsabilidad, siempre y cuando, adopte eficazmente un modelo de prevención de delitos (“compliance officer”).
El plan de previsión de delitos debe contar con una serie de elementos básicos tales como  la existencia de un compliance officer, un canal de denuncias, un mapa de riesgos, un código de sanciones, medidas de reparación, etc. Además, el plan debe actualizarse constantemente y adaptarse al funcionamiento de la empresa.
Graves consecuencias
La consecuencia directa para una empresa declarada responsable penalmente es la imposición de la sanción penal, no sólo pecuniarias, sino también la disolución, suspensión temporal de actividades, clausura temporal de locales, prohibición de realizar determinadas actividades dentro de su objeto social, inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas e intervención judicial.

Además de las penas que pueden imponer los tribunales de justicia, también existen otras consecuencias para las empresas que pueden resultar igualmente graves y perjudiciales para  marcha del negocio, como por ejemplo:

·         Repercusión con los clientes y proveedores y el prestigio de la sociedad.
·         Entidades financieras que dificulten o nieguen la concesión de crédito u otras operaciones financieras.
·         En caso de tratarse de una sociedad cotizada, consecuencias en el precio de la acción.
·         Desprestigio social y empresarial en los medios de comunicación.
·         etc.

Como puede verse, nos encontramos ante una cuestión de suma importancia, pues estamos hablando de responsabilidades penales y desprestigio empresarial.  La empresa, por tanto, debe ser exquisita en el cumplimiento de estas obligaciones para lo cual se aconseja un asesoramiento jurídico especializado que nuestro despacho puede ofrecerle.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.


Un cordial saludo,
Sabia Vd....
Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la hostelería
En este mes hemos resumido el Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Estimado/a cliente/a:
A continuación queremos informarles sobre el resumen del Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.
Ámbito temporal

Este Acuerdo se suscribe con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un nuevo periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2015 y hasta el día 31 de diciembre del año 2019.

Durante la vigencia citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de hostelería.

Si tienen alguna duda, pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para su resolución o para cualquier aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

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ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA (ALEHIV)

Vigor 2015-2019

Código de Convenio núm. 99010365011900

1. Entrada en vigor y duración
     1.1. Ámbito funcional
     1.2. Ámbito temporal
2. Condiciones económicas
3. Revisión salarial del convenio colectivo
4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones 
5. Permisos y excedencias
6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas
7. Tipos de contratos de trabajo y su duración
     7.1. Contratos para la formación y aprendizaje
     7.2. Contrato de trabajo en prácticas
     7.3. Contratos formativos
     7.4. Contratos de trabajo a tiempo parcial
8. Periodos de prueba
9. Régimen disciplinario
     9.1. Faltas
     9.2. Sanciones
     9.3. Prescripción
10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral
11. I.T. Condiciones especiales

1. Entrada en vigor y duración
1.1. Ámbito funcional
Este Acuerdo es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.
1.2. Ámbito temporal
Este Acuerdo se suscribe con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un nuevo periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2015 y hasta el día 31 de diciembre del año 2019.
Durante la vigencia citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de hostelería.
2. Condiciones económicas
3. Revisión salarial del convenio colectivo
4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones
5. Permisos y excedencias
6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda
7. Tipos de contratos de trabajo y su duración
7.1.  Contrato para la formación y el aprendizaje
·      Este contrato de trabajo tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y de las trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, y se regirá por las reglas previstas en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y lo dispuesto en el presente artículo.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima la fijada en la normativa legal vigente, en función de las necesidades organizativas y productivas de las empresas, pudiendo interrumpirse la duración del contrato en las actividades empresariales estacionales, y por lo tanto fraccionar su cómputo, sin perjuicio del cumplimiento de su duración mínima y máxima y la de sus prórrogas, que sin superar el periodo máximo de duración, podrán concertarse hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador o la trabajadora en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Asimismo, la actividad formativa inherente al contrato para la formación y el aprendizaje estará relacionada con la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso establecidos en la correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad formativa.
Los convenios colectivos de ámbito inferior fijarán la retribución de éstos contratos en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efecto de antigüedad en la empresa.
Las empresas procederán a realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. A tal fin, las empresas que contraten sucesivamente personas al amparo de esta modalidad formativa, alternarán la contratación de mujeres y hombres, salvo imposibilidad.
7.2.  Contrato de trabajo en prácticas
·      El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los plazos legalmente establecidos siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formación cursadas, pudiendo ser objeto del presente contrato en el ámbito de este Acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar los puestos de trabajo de los grupos profesionales primero y segundo de cualquiera de las áreas funcionales.
b) Asimismo podrán ser objeto de este contrato los puestos de trabajo de dirección o gerencia que no desempeñen funciones por las que les corresponda alguna de las ocupaciones profesionales recogidas en el artículo 16 del presente Acuerdo.
c) El contrato en prácticas deberá formalizarse siempre por escrito, haciéndose constar expresamente la titulación del trabajador o trabajadora, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
d) La duración mínima inicial del contrato no será inferior a seis meses. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas del mismo, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato legalmente establecida. En las actividades estacionales la duración del contrato podrá interrumpirse al término del periodo de actividad y restablecerse cuando se reanude la misma, siempre dentro de las limitaciones temporales establecidas.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, en los términos previstos en el artículo 26 del presente capítulo.
e) A la terminación del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Las empresas asumen el compromiso de fomentar la contratación indefinida de los trabajadores y trabajadoras contratados al amparo de esta modalidad de contrato formativo que hayan agotado la duración máxima legalmente establecida.
A estos efectos, el periodo de prácticas desarrollado se considerará entre los méritos que la empresa ponderará en los procesos de cobertura de vacantes y en la contratación, en su caso, mediante la conversión de los contratos en prácticas en contratos indefinidos.
7.3.  Contratos formativos
·      En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y a lo específicamente establecido en el presente Acuerdo.
7.4.  Contratos de trabajo a tiempo parcial
·      En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un periodo de prueba con sujeción a los periodos contemplados en los artículos anteriores.
No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el periodo de prueba no podrá superar treinta días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte días de trabajo efectivo cuando sean de duración determinada.
8. Periodos de prueba
·      Periodo de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales.
El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
Duración del contrato
Grupos profesionales y áreas funcionales
Grupo primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta
Grupo segundo de todas las áreas, excepto del área quinta
Grupo tercero de todas las áreas
Por tiempo indefinido tanto fijos ordinarios como fijos discontinuos.
90 días
60 días
45 días
Temporal superior a tres meses.
75 días
45 días
30 días
Temporal hasta tres meses.
60 días
30 días
15 días

El periodo de prueba se computará siempre como días naturales.
Periodo de prueba del personal directivo.
En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que no les corresponda uno de los grupos profesionales de las referidos en el artículo 16 del presente Acuerdo, el periodo de prueba podrá ser de seis meses de duración, siempre que se trate de contratos de duración indefinida, fijo ordinario o fijo discontinuo, o de cuatro meses en los de duración determinada o temporal.
Periodo de prueba de los contratos formativos.
1. El periodo de prueba de los contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los trabajadores y trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad.
2. El periodo de prueba de los contratos para la formación y el aprendizaje no podrá ser superior a un mes. Si al término del contrato para la formación y el aprendizaje el trabajador o trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
Interrupción del periodo de prueba.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador y a la trabajadora durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.
Normas comunes.
Serán de aplicación al periodo de prueba las normas comunes siguientes:
a) La empresa y el trabajador o trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
b) Durante el periodo de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.
c) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador y de la trabajadora en la empresa.
9. Régimen disciplinario
9.1. Faltas
·      Serán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
Serán faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.
10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
Serán faltas muy graves:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.
9.2. Sanciones
·      1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
Amonestación.
Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
B) Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Despido disciplinario.
2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
a) Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
b) Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
c) Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
9.3. Prescripción
·      Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
Los plazos establecidos para la apreciación de reincidencia en la comisión de las faltas tipificadas en los artículos 39 y 40, quedarán interrumpidos por los periodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos.
10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales
Sabia Vd....
A partir de 2016 se modifica el tratamiento contable del inmovilizado intangible (como la marca o la cartera de clientes) y fondo de comercio
El cambio se basa en obligar a incluir como gasto un 10% del valor de los activos intangibles (como la marca o la cartera de clientes) para que estén amortizados en diez años. La modificación supone un brusco cambio respecto a la normativa actual. Desde 2016, por lo general, se considerará que un fondo de comercio perderá el 10% de su valor cada año, lo que significa que las empresas tendrán que contabilizar esa amortización como gasto y, por tanto, afectará al beneficio.
Estimado/a cliente/a:
La nueva Ley de Auditoría ha introducido modificaciones en el Código de Comercio y en la Ley 27/2014 Impuesto sobre Sociedades (LIS), en relación al inmovilizado intangible, que puede tener un impacto significativo en los beneficios de una multitud de empresas y lastrar los procesos de fusiones y adquisiciones. El cambio se basa en obligar a incluir como gasto un 10% del valor de los activos intangibles (como la marca o la cartera de clientes) para que estén amortizados en diez años. La medida podría lastrar al beneficio y a la capacidad de repartir dividendo de las pequeñas empresas no cotizadas. 

Atención. La LIS ha sido modificada para adaptarse a esta nueva regulación, y para hacer constar que cabe amortización de los mismos y no corrección de valor, y que la misma se realizará en función de la vida útil. En caso de que la vida útil del inmovilizado intangible no pueda estimarse de manera fiable o para el fondo de comercio, la amortización deducible presentará como límite anual fiscal máximo la veinteava parte de su importe.

El nuevo criterio que establece la norma y que entrará en vigor el 1 de enero de 2016 solo afecta a aquellas empresas que estén sometidas al plan general contable, por lo que no tendrá efectos en aquellas que se rijan por las normas internacionales de contabilidad. Así pues, el golpe más duro lo recibirán los negocios de pequeño y mediano tamaño.

Amortización en función de su vida útil

Esta modificación del tratamiento contable del inmovilizado intangible, así como el específico al fondo de comercio (de aplicación a los estados financieros que se correspondan con los ejercicios que comiencen a partir de 1 de enero de 2016) conlleva la amortización de los mismos en función de su vida útil.

Con el cambio, el Gobierno recupera la necesidad de amortizar el fondo de comercio y establece que los inmovilizados intangibles (las marcas, la cuota de mercado, la cartera de clientes…) son activos con una vida útil, salvo prueba de lo contrario, de diez años.

Por tanto, en general, se considerará que un fondo de comercio perderá el 10% de su valor cada año, lo que significa que las empresas tendrán que contabilizar esa amortización como gasto y, por tanto, lastrará el beneficio.

La modificación supone un brusco cambio respecto a la normativa actual, que exige a las empresas hacer un test anual de deterioro y amortizar solo el fondo de comercio en los casos en los que se detecte una pérdida de valor, ya que se consideraban activos con una vida útil indefinida (ahora, en cambio, tendrán que estar amortizados en el plazo de 10 años).

Por tanto, el fondo de comercio a partir del 2016, será desde el punto de vista:

·         Contable: Amortizable durante un periodo de diez años, salvo prueba en contrario. Esto quiere decir que puede no amortizarse y seguir con el cálculo del deterioro, pero habrá que probar que dicho fondo no es amortizable.

·         Fiscalmente: Amortizable como máximo la veinteava parte (5 %).

En definitiva, el fondo de comercio será amortizable desde el punto de vista contable y fiscal.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.


Un cordial saludo,

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