¿Sabia Vd?....
Con carácter
general, cabe entender por traslado del trabajador su cambio de centro de
trabajo. Este cambio puede ser voluntario o forzoso, según el cambio haya sido
acordado por el empresario a solicitud del trabajador, o impuesto por decisión
unilateral del empresario. A su vez, el traslado de centro de trabajo puede hacerse
a otro que implique la necesidad de cambiar de residencia para el trabajador; o
que no entrañe esta necesidad. Además, el traslado al nuevo centro de trabajo
puede hacerse de modo definitivo o con carácter meramente temporal. El Estatuto
de los Trabajadores regula estas posibilidades, para incluir o excluir dentro
de su ámbito de aplicación unos traslados u otros.
En
el ámbito laboral, la “movilidad geográfica”
se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro
de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de residencia.
Pero ¿Qué
se entiende por traslado?
Es
cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea
destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija
cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda
de doce meses en un período de tres años.
Este
cambio puede ser voluntario o forzoso, según el cambio haya sido acordado por
el empresario a solicitud del trabajador, o impuesto por decisión unilateral
del empresario.
A
su vez, el traslado de centro de trabajo puede hacerse a otro que implique la
necesidad de cambiar de residencia para el trabajador; o que no entrañe esta
necesidad.
Por
último, el traslado al nuevo centro de trabajo puede hacerse de modo definitivo
o con carácter meramente temporal.
A
todas estas posibilidades atiende el artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores para incluir o excluir
dentro de su ámbito de aplicación unos traslados u otros.
¿Qué diferencia hay con el desplazamiento de
trabajadores?
El
artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores se regula otro supuesto de
movilidad geográfica del trabajador, “los desplazamientos” que, al igual que
los traslados forzosos:
-
Están motivados por razones empresariales, en cuanto han de obedecer también a
motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción o a contrataciones
referidas a la actividad empresarial. Será nulo el desplazamiento temporal ante
el incumplimiento del deber de comunicar o informar al trabajador sobre las
causas y razones justificativas de la medida
-
Deben exigir que el trabajador desplazado resida en población distinta de la de
su domicilio habitual. Por tanto, en materia de desplazamientos el domicilio
habitual del trabajador se mantiene, pero éste tiene que residir temporalmente
en población distinta.
Pero,
a diferencia de los traslados forzosos, los desplazamientos se prevén no como
definitivos sino como temporales; temporalidad que se cifra en una duración
máxima: doce meses en un período de tres años. De modo que si exceden de ese
límite temporal tendrán la consideración de traslado «a todos los efectos»
Motivos
para el traslado
Deben
ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:
- Económicas.
- Técnicas.
- Organizativas.
- De producción.
- Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se
considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Procedimiento
- Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
- Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de
permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o
acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos,
tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad
o personas con discapacidad.
Traslado
individual
Actuación
del empresario
- El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días
a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus
representantes legales la decisión adoptada.
- Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento
establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho
procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin
efectos.
Actuación
del trabajador
El
trabajador podrá optar entre:
- El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios
que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá
ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
- La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce
mensualidades.
- Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo
establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión
empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia
declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de
trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá
solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para
el despido improcedente.
Traslado
colectivo de trabajadores
¿Qué
se entiende por traslado colectivo?
Se
considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un
centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar
a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un
número de trabajadores de, al menos:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe
entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
Actuación
del empresario
- Apertura de un período de consultas con los representantes de los
trabajadores de una duración no superior a quince días.
- Notificación de la apertura del período de consultas y de las
posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral
competente.
- Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la
finalización del período de consultas, con al menos treinta días de
antelación a la fecha de efectividad del mismo.
Período
de consultas
- La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida
de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de duración no superior a quince días. La comisión
representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter
previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de
consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de
iniciar el procedimiento; el plazo máximo para la constitución de la
comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida
comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar
afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso, el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa, la dirección de la empresa, podrá comunicar el inicio del
período de consultas a los representantes de los trabajadores; la falta de
constitución de la misma, no impedirá el inicio y transcurso del período
de consultas.
- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si
bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los
centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de
las partes.
- La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa
en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en
el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones
señalados en el mismo.
- Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
- Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
- Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de
los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre
que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.
- Tras la finalización del período de consultas, el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
- El empresario y la representación de los trabajadores podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por
la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho periodo.
Actuación
de los trabajadores
- Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las
acciones indicadas en anteriormente en el apartado de «Traslado
individual»
- Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo
caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,
hasta su resolución
Traslado
voluntario
El
trabajador tendrá derecho:
- Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad
donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran
trabajadores de la misma empresa.
- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de
violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus
servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa
estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en
dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o
cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo
que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los
trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la
continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada
obligación de reserva.
- Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad
de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o
rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u orientación
psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que
sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones
establecidas para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para
las víctimas del terrorismo.
- Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo
a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o
psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o
persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al
menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los
fallecidos, y a las personas que acrediten sufrir situaciones de
amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones
terroristas.
Desplazamientos
temporales
Como
ay hemos comentado, las empresas podrán desplazar temporalmente a sus
trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros
de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio
habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.
Actuación
de la empresa
- Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una
antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser
inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración
superior a tres meses.
Actuación
del trabajador
Comunicado
el desplazamiento, el trabajador podrá:
- Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los
salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una
duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso
de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos
gastos correrán a cargo del empresario.
- Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario
ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del
desplazamiento.
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