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Las reglas del juego en materia retributiva cambian

En los próximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. La normativa que se está gestando obliga a revisar prácticas que, en muchos casos, se daban por válidas sin mayor análisis. El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia.

La normativa europea y su próxima adaptación al ordenamiento español introducen un cambio relevante en la forma de gestionar los salarios dentro de las empresas. En los próximos meses se intensificarán las obligaciones en materia de transparencia retributiva, con impacto directo en la organización interna.

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, establece un nuevo conjunto de obligaciones destinadas a reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Esta Directiva se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que consagra el principio de igualdad salarial, y en normativa previa como la Directiva 2006/54/CE.

En España, este principio ya se encuentra recogido en diversas normas:

• Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el ámbito laboral
• Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva
• Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad

No obstante, la normativa europea introduce obligaciones adicionales que obligarán a adaptar el marco español.

• Atención. La futura regulación no sustituye a la actual, sino que la amplía y endurece.

1. Transparencia retributiva desde el acceso al empleo

Una de las principales novedades afecta a los procesos de selección. Las empresas deberán:

• Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto
• Garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género
• Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial del candidato

Este cambio responde a la necesidad de evitar la perpetuación de desigualdades salariales previas.

• Atención. Será necesario revisar protocolos de selección, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.

2. Derecho de información de las personas trabajadoras

La Directiva reconoce un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. En concreto, las personas trabajadoras podrán solicitar:

• Su nivel retributivo individual
• Los niveles retributivos medios de su categoría profesional
• Información desglosada por sexo

Asimismo, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional.

• Atención. La empresa debe ser capaz de justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos, neutros y documentados.

3. Obligaciones de información sobre la brecha salarial

La normativa introduce obligaciones periódicas de información para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla. Entre los datos a reportar destacan:

• Brecha retributiva media y mediana
• Diferencias en componentes variables y complementos
• Distribución salarial por niveles o cuartiles
• Porcentaje de personas que perciben variables

Además, estos datos deberán ponerse a disposición de la autoridad laboral, pudiendo hacerse públicos.

• Atención. La transparencia externa implica un impacto reputacional. No se trata solo de cumplir, sino de cómo se perciben los datos.

4. Evaluación retributiva y umbral del 5 %

Uno de los cambios más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia. Si en una categoría profesional existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres:

• Y no puede justificarse con criterios objetivos
• Y no se corrige en un plazo de seis meses

La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.

• Atención. El umbral del 5 % es significativamente más exigente que el actual 25 % previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Refuerzo de mecanismos de reclamación y sanción

La Directiva incorpora medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad retributiva. Entre ellas destacan:

• Inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos
• Derecho a indemnización íntegra (incluyendo atrasos y daños)
• Ampliación de plazos de reclamación
• Posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias

Atención. El riesgo jurídico aumenta de forma significativa. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.

6. Situación actual en España y próximos pasos

El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición.

El plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:

• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año. 
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información. 

Esto implica que, a corto plazo, se aprobarán nuevas disposiciones que concretarán estas obligaciones.

• Atención. El margen de adaptación será limitado. Las empresas que no se anticipen tendrán que reaccionar en plazos ajustados.

7. Recomendaciones prácticas para las empresas

A la vista del nuevo marco normativo, resulta aconsejable:

• Revisar el sistema de clasificación profesional
• Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones
• Documentar los criterios de fijación de salarios
• Evaluar la política de promoción y progresión retributiva
• Adaptar los procesos de selección
• Preparar la información que podrá ser solicitada o publicada

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,