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¿Puede la empresa permitir teletrabajo en verano solo a algunos trabajadores?

El teletrabajo fuera del domicilio habitual durante las vacaciones puede parecer un beneficio menor, pero cuando se concede de forma selectiva, genera conflictos que no siempre son lo que parecen. Cada vez es más frecuente que algunas personas puedan teletrabajar desde otro lugar en verano. La cuestión es si la empresa debe permitirlo a todos por igual. Se lo explicamos…

En muchas organizaciones, permitir el teletrabajo durante los meses de verano o en el periodo navideño se ha convertido en una herramienta de flexibilidad bastante habitual. Trabajar desde otra ciudad, desde una segunda residencia o incluso desde un entorno distinto al habitual ya no es algo excepcional. Ahora bien, esa flexibilidad no siempre se concede en las mismas condiciones a toda la plantilla. Y ahí es donde empiezan las dudas.

Porque cuando unos trabajadores pueden hacerlo y otros no, la primera reacción suele ser pensar que existe una situación injusta o incluso discriminatoria.

• Atención. El teletrabajo en vacaciones no es, por sí mismo, un derecho automático ni uniforme para toda la plantilla.

Uno de los errores más habituales en este tipo de situaciones es confundir igualdad con uniformidad. El principio de igualdad no obliga a la empresa a aplicar exactamente las mismas condiciones a todos los trabajadores en cualquier circunstancia. Lo que exige es algo distinto. Que las diferencias tengan una justificación razonable y no respondan a motivos arbitrarios o prohibidos. Es decir, la clave no está en si hay diferencias, sino en por qué existen.

Una diferencia de trato solo será problemática si no puede justificarse de forma objetiva.

Diferencias entre colectivos dentro de la empresa

En la práctica, muchas empresas cuentan con colectivos de trabajadores que no se encuentran en la misma situación. Puede haber diferencias en funciones, responsabilidad, disponibilidad, sistema de trabajo o incluso en el régimen jurídico aplicable.

Por ejemplo, no es lo mismo un trabajador sujeto a convenio colectivo que otro que se rige por condiciones contractuales específicas fuera de convenio.

Estas diferencias no son irrelevantes. Son precisamente las que pueden justificar que determinadas medidas, como el teletrabajo en vacaciones, se apliquen de forma distinta.

• Atención. Para hablar de discriminación, las situaciones deben ser comparables. Si no lo son, la empresa tiene mayor margen de decisión.

El teletrabajo como medida de flexibilidad

El teletrabajo, y en particular la posibilidad de realizarlo desde un lugar distinto al domicilio habitual, suele configurarse como una medida de flexibilidad organizativa. No siempre forma parte de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Esto implica que la empresa puede introducir matices, condiciones o incluso limitaciones en su aplicación, siempre que lo haga con criterios razonables.

En muchos casos, estas decisiones buscan compensar determinadas exigencias del puesto, como mayor responsabilidad, disponibilidad o flexibilidad horaria.

Cuanto menos esencial sea la medida, mayor capacidad tiene la empresa para modular su aplicación.

Qué ocurre cuando no hay regulación específica

Otro aspecto relevante es si el convenio colectivo o la normativa interna regulan o no este tipo de situaciones. Cuando no existe una regulación concreta sobre el teletrabajo en determinados periodos, la empresa dispone de un margen mayor para organizar esta cuestión. Eso sí, ese margen no es absoluto. Debe ejercerse con coherencia y con criterios que puedan explicarse y sostenerse en caso de conflicto.

• Atención. La ausencia de regulación específica no significa libertad total, pero sí amplía la capacidad de organización de la empresa.

Tribunal Supremo

Este enfoque no es solo teórico. Responde al criterio que ya están aplicando los tribunales.

En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (sentencia 142/2026, de 5 de febrero de 2026), se planteaba una situación muy similar. Una empresa permitía a un determinado colectivo trabajar a distancia desde otro domicilio en verano y Navidad, mientras que esa opción no se extendía al resto de trabajadores. A pesar de existir una diferencia evidente, el Tribunal concluye que no hay vulneración del principio de igualdad. La razón es clara. Los colectivos no se encontraban en la misma situación y existía una justificación objetiva relacionada con el tipo de funciones, el nivel de responsabilidad y el régimen de trabajo.

Además, se trataba de una medida limitada, no esencial, y que no afectaba a derechos básicos de la relación laboral.

• Atención. La clave no está en la diferencia, sino en si puede explicarse de forma razonable y proporcionada.

El teletrabajo en vacaciones seguirá siendo una herramienta habitual en las empresas. Pero también seguirá generando conflictos si no se gestiona con criterio. No se trata de aplicar todo igual a todos, sino de saber cuándo es posible diferenciar y cómo justificarlo. Ahí es donde realmente se evita el problema. Más que evitar diferencias, lo importante es poder defenderlas con coherencia y fundamento.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,