DESPIDOS OBJETIVOS EN ERE CRITERIOS SELECCION DE TRABAJADORES

Sabia Vd.

Criterios de selección de los trabajadores afectados por despido colectivo: Límites a la libertad decisoria de la empresa

Continuando con el análisis realizado por los tribunales de justicia sobre los presupuestos y requisitos de validez de los despidos colectivos y otras medidas empresariales de ajuste, nos encontramos con esta interesante sentencia, dictada por un Juzgado de lo Social el pasado 4 de enero, que examina en profundidad un tema muy concreto: ¿ Cuáles son los criterios o forma de selección que hace la empresa de los trabajadores afectados por un despido colectivo? ¿Qué requisitos debe tener la comunicación de los mismos? ¿Hasta donde llega la libertad empresarial en su fijación y cuáles son sus límites?.

El pleito comenzó por demanda individual interpuesta por un trabajador despedido en el marco de un expediente de extinción y suspensión de contratos por motivos económicos, organizativos y de producción, al entender que la empresa no había seguido el sistema de selección que se había indicado en la comunicación escrita, y que además desconocía la forma en que se habían aplicado los criterios en su persona (puntuación, polivalencia, absentismo….) lo que le causó indefensión.

En cuanto a los requisitos de la comunicación escrita al trabajador afectado sobre los criterios de selección generales o concretos aplicados y cuál ha sido la valoración obtenida por él y por el resto de no afectados para poder ejercitar su derecho a impugnar, indica el Juzgado que NO existe obligación legal de comunicar dichas circunstancias por escrito a cada trabajador (no se contienen ni en artículos 51 y 53 ET ni en el RD 801/2011). Si bien es cierto que para poder impugnar de forma efectiva la decisión empresarial puede ser necesario que el trabajador conozca dichos criterios y su aplicación antes del juicio oral, puede acudir sin embargo a las vías de los actos preparatorios o de prueba anticipada previstas en la legislación procesal, y conocidos dichos datos, puede proponer prueba que desvirtúe la aplicación realizada por la empresa. Ciertamente -indica el Juzgador- la empresa no puede actuar de forma obstruccionista y negarse a aportar la documentación que permita al trabajador realizar esa labor fiscalizadora o de control, ni puede ampararse en los derechos de protección de datos de otros trabajadores para denegar la aportación de la prueba documental que pudiera solicitarse.

En cuanto a la libertad empresarial para la fijación de criterios de selección y sus límites, indica que efectivamente existe una libertad decisoria de la empresa para seleccionar a los trabajadores afectados por un despido colectivo, pues es una manifestación más de su poder de dirección. Sin embargo este poder está sujeto a límites, dado que deben respetarse en todo caso los derechos fundamentales de los trabajadores de la plantilla, lo que incluye la prohibición de trato discriminatorio. Los criterios deben basarse en la razonabilidad y ser coherentes con los fines buscados. Existen además otros límites que se aplican al ejercicio de cualquier derecho: la ausencia de fraude de ley y abuso de derecho.

En este caso concreto la empresa había pactado un criterio con la representación de los trabajadores que limitaba su libertad decisoria en caso de ser necesaria la extinción de contratos, consistente en que quedarían afectos, preferentemente, el personal de menor antigüedad en la empresa en igualdad de circunstancias y similares funciones.

Este criterio pactado, que limita la liberad empresarial, lo era no con carácter de permanencia absoluta, pero sí como criterio principal. En el expediente la empresa había utilizado 6 criterios para la selección de los trabajadores (absentismo, amortización del puesto, antigüedad en igualdad de circunstancias, coste, capacitación y polivalencia), entre los cuales la antigüedad no tenía un carácter principal o prioritario, lo que supone desconocer el contenido del Pacto de Empresa. Incluso en el caso de que se estimara que los criterios utilizados por la empresa se ajustan al Pacto de la empresa, tampoco aplicó los criterios expuestos en la memoria entregada en el período de consultas, pues a pesar de que en dicha memoria se interpreta que se iba a realizar una valoración de todos los criterios en cada uno de los trabajadores, lo cierto es que se acreditaron prioridades tanto para la exclusión y como para la inclusión de los trabajadores, habiéndose aplicado en la mayor parte de los casos un único criterio (excluyente o incluyente).

En el caso concreto del trabajador demandante el único criterio para su inclusión en el ERE fue que presentaba un absentismo superior al 10%, pero no se valoraron el resto de circunstancias indicadas en la memoria (amortización del puesto, antigüedad, coste, capacitación y polivalencia). Todo ello determina -razona el Juzgador- que la actuación empresarial debe considerarse como fraudulenta y arbitraria, vulnerándose tanto lo dispuesto en el artículo 51.2 ET como en el artículo 8 del RD 801/2001, lo que conlleva la declaración de nulidad del despido y la obligación de la empresa a readmitir al trabajador injustamente despedido.

ESTUDIO JURIDICO 4 ASESORES