Sabia Vd.
Criterios de
selección de los trabajadores afectados por despido colectivo: Límites a la
libertad decisoria de la empresa
Continuando con el análisis realizado por los
tribunales de justicia sobre los presupuestos y requisitos de validez de los
despidos colectivos y otras medidas empresariales de ajuste, nos encontramos
con esta interesante sentencia, dictada por un Juzgado de lo Social el pasado 4
de enero, que examina en profundidad un tema muy concreto: ¿ Cuáles son los
criterios o forma de selección que hace la empresa de los trabajadores
afectados por un despido colectivo? ¿Qué requisitos debe tener la comunicación
de los mismos? ¿Hasta donde llega la libertad empresarial en su fijación y cuáles
son sus límites?.
El pleito comenzó por demanda individual interpuesta
por un trabajador despedido en el marco de un expediente de extinción y
suspensión de contratos por motivos económicos, organizativos y de producción,
al entender que la empresa no había seguido el sistema de selección que se
había indicado en la comunicación escrita, y que además desconocía la forma en
que se habían aplicado los criterios en su persona (puntuación, polivalencia,
absentismo….) lo que le causó indefensión.
En cuanto a los requisitos de la comunicación
escrita al trabajador afectado sobre los criterios de selección generales o
concretos aplicados y cuál ha sido la valoración obtenida por él y por el resto
de no afectados para poder ejercitar su derecho a impugnar, indica el Juzgado
que NO existe obligación legal de comunicar dichas circunstancias por
escrito a cada trabajador (no se contienen ni en artículos 51 y 53 ET ni en el
RD 801/2011). Si bien es cierto que para poder impugnar de forma efectiva la
decisión empresarial puede ser necesario que el trabajador conozca dichos
criterios y su aplicación antes del juicio oral, puede acudir sin embargo a las vías de los actos
preparatorios o de prueba anticipada previstas en la legislación procesal, y
conocidos dichos datos, puede proponer prueba que desvirtúe la aplicación
realizada por la empresa. Ciertamente -indica el Juzgador- la empresa no
puede actuar de forma obstruccionista y negarse a aportar la documentación que
permita al trabajador realizar esa labor fiscalizadora o de control, ni puede
ampararse en los derechos de protección de datos de otros trabajadores para
denegar la aportación de la prueba documental que pudiera solicitarse.
En cuanto a la libertad empresarial para la fijación
de criterios de selección y sus límites, indica que efectivamente existe una libertad
decisoria de la empresa para seleccionar a los trabajadores afectados por un
despido colectivo, pues es una manifestación más de su poder de dirección. Sin
embargo este poder está sujeto a límites, dado que deben respetarse en todo
caso los derechos fundamentales de los trabajadores de la plantilla, lo que
incluye la prohibición de trato discriminatorio. Los criterios deben basarse en
la razonabilidad y ser coherentes con los fines buscados. Existen además otros
límites que se aplican al ejercicio de cualquier derecho: la ausencia de fraude
de ley y abuso de derecho.
En este caso concreto la empresa había pactado un
criterio con la representación de los trabajadores que limitaba su libertad
decisoria en caso de ser necesaria la extinción de contratos, consistente en
que quedarían afectos, preferentemente, el personal de menor antigüedad en la
empresa en igualdad de circunstancias y similares funciones.
Este criterio pactado, que limita la liberad
empresarial, lo era no con carácter de permanencia absoluta, pero sí como
criterio principal. En el expediente la empresa había utilizado 6 criterios
para la selección de los trabajadores (absentismo, amortización del puesto,
antigüedad en igualdad de circunstancias, coste, capacitación y polivalencia),
entre los cuales la antigüedad no tenía un carácter principal o prioritario, lo
que supone desconocer el contenido del Pacto de Empresa. Incluso en el caso de
que se estimara que los criterios utilizados por la empresa se ajustan al Pacto
de la empresa, tampoco aplicó los criterios expuestos en la memoria entregada
en el período de consultas, pues a pesar de que en dicha memoria se interpreta
que se iba a realizar una valoración de todos los criterios en cada uno de los trabajadores,
lo cierto es que se acreditaron prioridades tanto para la exclusión y como para
la inclusión de los trabajadores, habiéndose aplicado en la mayor parte de los
casos un único criterio (excluyente o incluyente).
En el caso concreto del trabajador demandante el único
criterio para su inclusión en el ERE fue que presentaba un absentismo superior
al 10%, pero no se valoraron el resto de circunstancias indicadas en la memoria
(amortización del puesto, antigüedad, coste, capacitación y polivalencia). Todo
ello determina -razona el Juzgador- que la actuación empresarial debe
considerarse como fraudulenta y arbitraria, vulnerándose tanto lo dispuesto en
el artículo 51.2 ET como en el artículo 8 del RD 801/2001, lo que conlleva la
declaración de nulidad del despido y la obligación de la empresa a
readmitir al trabajador injustamente despedido.
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