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Cambios de contrata y responsabilidad empresarial: una cuestión que conviene revisar

En sectores como seguridad, limpieza, mantenimiento o servicios auxiliares, los cambios de adjudicatario son habituales. Sin embargo, una incorrecta gestión del proceso de subrogación puede desembocar en reclamaciones salariales inesperadas y en responsabilidades económicas de considerable importe. La firma de una nueva contrata no siempre supone comenzar de cero. En determinadas circunstancias, la empresa entrante puede verse obligada a responder de deudas laborales generadas por la empresa anterior.

Para muchas empresas de servicios, la adjudicación de una nueva contrata constituye una magnífica oportunidad de crecimiento. Sin embargo, detrás de la firma de un nuevo contrato pueden esconderse riesgos laborales relevantes que, en ocasiones, pasan desapercibidos hasta que llega una reclamación judicial. Esto sucede especialmente en actividades intensivas en mano de obra, donde la continuidad del servicio suele ir acompañada de la subrogación de trabajadores. Seguridad privada, limpieza, mantenimiento, auxiliares, restauración colectiva o determinados servicios externalizados son algunos ejemplos habituales.

La pregunta que surge con frecuencia es sencilla: ¿La empresa que asume el servicio responde también de las deudas laborales pendientes de la empresa saliente? La respuesta no siempre resulta evidente.

La subrogación no consiste únicamente en incorporar trabajadores

En numerosos sectores, el convenio colectivo obliga a la nueva adjudicataria a incorporar a parte o a la totalidad de la plantilla adscrita al servicio. La finalidad es preservar la estabilidad en el empleo y evitar que cada cambio de contratista suponga la pérdida automática del puesto de trabajo. Ahora bien, la realidad práctica demuestra que no todos los procesos de subrogación se desarrollan de forma pacífica.

En ocasiones existen discrepancias sobre qué trabajadores deben incorporarse, antigüedad que debe reconocerse, documentación que debe entregarse, deudas salariales que permanecen pendientes o qué responsabilidades corresponden a cada empresa.

• Atención. Aceptar una contrata sin revisar previamente la documentación laboral de la empresa saliente puede generar importantes contingencias económicas.

No siempre basta con afirmar que la responsabilidad corresponde a la empresa anterior

Tradicionalmente muchas empresas entendían que, si el convenio colectivo atribuía determinadas obligaciones a la empresa cesante, la nueva adjudicataria quedaba automáticamente al margen de cualquier reclamación anterior. Sin embargo, la evolución jurisprudencial está reforzando la protección de las personas trabajadoras en determinados supuestos. Especialmente cuando la actividad descansa esencialmente sobre la mano de obra y existe una continuidad significativa de la plantilla.

En estos escenarios, los tribunales pueden apreciar la existencia de una auténtica sucesión empresarial con las consecuencias previstas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La empresa entrante podría verse obligada a responder solidariamente de determinadas deudas salariales anteriores aunque no las hubiera generado directamente.

Ejemplo. Imaginemos una empresa de servicios auxiliares que asume la gestión de un centro logístico. La contrata anterior contaba con 42 trabajadores adscritos al servicio. La nueva adjudicataria incorpora a 35 empleados y mantiene la misma organización operativa. Meses después, varios trabajadores reclaman salarios pendientes, pluses y diferencias retributivas devengadas durante la etapa de la empresa anterior por un importe total de 74.500 euros. La empresa entrante sostiene que esas cantidades corresponden exclusivamente a la anterior adjudicataria. Sin embargo, si se considera que se ha producido una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 del ET, ambas compañías podrían responder solidariamente de esas cantidades. La consecuencia económica puede resultar muy significativa.

• Atención. El análisis previo del número de trabajadores afectados, las funciones asumidas y la organización del servicio resulta esencial antes de formalizar la subrogación.

La carga de la prueba adquiere cada vez mayor importancia

Una de las cuestiones que más litigios está generando consiste en determinar quién debe acreditar qué trabajadores han sido efectivamente asumidos por la nueva empresa. La tendencia judicial más reciente considera que, cuando el convenio colectivo obliga a la subrogación y la actividad se presta fundamentalmente mediante mano de obra, corresponde especialmente a la empresa entrante justificar documentalmente cuál ha sido el alcance real de la incorporación de trabajadores. La razón es sencilla, la nueva adjudicataria es quien dispone normalmente de la información necesaria para acreditar:

• Cuántos trabajadores ha incorporado.
• Qué funciones desempeñan.
• Qué empleados no han sido subrogados.
• Cuáles son las causas de esa no incorporación.

La ausencia de documentación suficiente puede dificultar la defensa de la empresa en un eventual procedimiento judicial.

¿Qué documentación conviene revisar antes de asumir una contrata?

Antes de aceptar un nuevo servicio resulta recomendable analizar, al menos, los siguientes aspectos:

• Relación completa de trabajadores adscritos.
• Antigüedad y condiciones salariales.
• Convenio colectivo aplicable.
• Existencia de procedimientos judiciales pendientes.
• Deudas salariales o de Seguridad Social.
• Vacaciones devengadas y pendientes.
• Situaciones de incapacidad temporal, reducciones de jornada o excedencias.
• Documentación exigida por el convenio colectivo sectorial.

Una adecuada due diligence laboral preventiva puede evitar conflictos futuros y facilitar una correcta transición del servicio.

¿Su empresa asume o pierde contratas de forma habitual?

Si su organización opera en sectores donde existen cambios frecuentes de adjudicatario, resulta aconsejable revisar periódicamente los protocolos internos de subrogación.

Una adecuada planificación jurídica antes de asumir un nuevo servicio permite:

• Reducir riesgos económicos.
• Minimizar litigios.
• Garantizar el cumplimiento convencional.
• Documentar correctamente la sucesión.
• Proteger la posición de la empresa ante futuras reclamaciones.

Porque, en materia de sucesión de contratas, las decisiones adoptadas durante los primeros días suelen condicionar el resultado de cualquier procedimiento judicial posterior.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,