¿Sabia Vd?...
El Tribunal Supremo en una reciente sentencia ha confirmado que en caso de extinción del contrato de relevo opera la indemnización prevista para los contratos temporales, es decir, la de 12 días de salario por año trabajado, y no la de 20 días.
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que en caso de extinción del contrato de relevo opera la indemnización prevista para los contratos temporales, es decir, la de 12 días de salario por año trabajado, y no la de 20 días (sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de mayo de 2019, en unificación de doctrina).
El TS concluye que no es contrario a la normativa comunitaria sobre contratación temporal el que la normativa española establezca una indemnización de 12 días de salario por año de servicio para los supuestos de terminación de contratos de trabajo temporales válidamente celebrados, y, en concreto, para la terminación de un contrato temporal de relevo de un trabajador jubilado parcialmente, aunque este pronunciamiento podría hacerse extensible a otros contratos de trabajo temporales.
El criterio del Tribunal Supremo viene a ratificar el establecido anteriormente, para un supuesto análogo, por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 5 de junio de 2018, así como a zanjar en sentido negativo la polémica planteada por algunos Tribunales Superiores de Justicia españoles, a resultas del pronunciamiento inicial del TJUE en el conocido caso de Diego Porras, relativa a que la indemnización aplicable a la terminación de los contratos de trabajo temporales válidamente celebrados debería ser la de 20 días de salario por año de servicio establecida para las extinciones contractuales por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-
La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina versa sobre el importe de la indemnización que corresponde al trabajador relevista que ve válidamente extinguido su contrato de trabajo -contrato a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial- al acceder a la jubilación total el trabajador relevado.
En definitiva, si se aplica la indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales (art. 49.1.c del ET), de 12 días de salario por año trabajado, o bien se aplica la de 20 días de salario por año trabajado.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo unifica doctrina y, amparándose en la jurisprudencia del TJUE, determina que la indemnización aplicable es la de 12 días de salario por año trabajado.
Atención. Dicha indemnización es la que fija el Estatuto de los Trabajadores para la finalización de contratos temporales (salvo los de interinidad y los formativos).
Pese a que alguna sentencia había reconocido el pago de una indemnización de 20 días por año en estos casos, el Tribunal Supremo zanja la cuestión. En concreto, indica que este tipo de extinción de la relación laboral se debe indemnizar con el importe de 12 días de salario por año de servicio porque se trata de una válida extinción de un contrato temporal, y no de un cese por causas objetivas.
El Tribunal Supremo en una reciente sentencia ha confirmado que en caso de extinción del contrato de relevo opera la indemnización prevista para los contratos temporales, es decir, la de 12 días de salario por año trabajado, y no la de 20 días.
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que en caso de extinción del contrato de relevo opera la indemnización prevista para los contratos temporales, es decir, la de 12 días de salario por año trabajado, y no la de 20 días (sentencia del Tribunal Supremo de fecha 7 de mayo de 2019, en unificación de doctrina).
El TS concluye que no es contrario a la normativa comunitaria sobre contratación temporal el que la normativa española establezca una indemnización de 12 días de salario por año de servicio para los supuestos de terminación de contratos de trabajo temporales válidamente celebrados, y, en concreto, para la terminación de un contrato temporal de relevo de un trabajador jubilado parcialmente, aunque este pronunciamiento podría hacerse extensible a otros contratos de trabajo temporales.
El criterio del Tribunal Supremo viene a ratificar el establecido anteriormente, para un supuesto análogo, por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 5 de junio de 2018, así como a zanjar en sentido negativo la polémica planteada por algunos Tribunales Superiores de Justicia españoles, a resultas del pronunciamiento inicial del TJUE en el conocido caso de Diego Porras, relativa a que la indemnización aplicable a la terminación de los contratos de trabajo temporales válidamente celebrados debería ser la de 20 días de salario por año de servicio establecida para las extinciones contractuales por causas objetivas -económicas, técnicas, organizativas o productivas-
La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina versa sobre el importe de la indemnización que corresponde al trabajador relevista que ve válidamente extinguido su contrato de trabajo -contrato a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial- al acceder a la jubilación total el trabajador relevado.
En definitiva, si se aplica la indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales (art. 49.1.c del ET), de 12 días de salario por año trabajado, o bien se aplica la de 20 días de salario por año trabajado.
La sentencia del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo unifica doctrina y, amparándose en la jurisprudencia del TJUE, determina que la indemnización aplicable es la de 12 días de salario por año trabajado.
Atención. Dicha indemnización es la que fija el Estatuto de los Trabajadores para la finalización de contratos temporales (salvo los de interinidad y los formativos).
Pese a que alguna sentencia había reconocido el pago de una indemnización de 20 días por año en estos casos, el Tribunal Supremo zanja la cuestión. En concreto, indica que este tipo de extinción de la relación laboral se debe indemnizar con el importe de 12 días de salario por año de servicio porque se trata de una válida extinción de un contrato temporal, y no de un cese por causas objetivas.
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