¿Sabia Vd?....
Os lanzamos una publicación de LaLeyDigital acerca de la entrada en vigor a partir del 12 de mayo de 2019 de la obligatoriedad de las empresas de registrar la jornada laboral de TODOS los trabajadores.
Mediante el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el Gobierno trata de garantizar el cumplimiento horario en las empresas y facilitar el control del mismo a la Inspección.
Se trata de un tema que está siendo debatido desde hace tiempo, recordemos que la Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, se pronunció a favor de esta obligatoriedad. Y que aunque esta sentencia no fue confirmada por el Tribunal Supremo, en su STS 246/2017, de 23 de marzo, sí que afirmó que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias. Además, recientemente, el Abogado General de la Unión Europea dejaba clara su postura a favor de dicha obligatoriedad, lo que hace pensar en que próximamente el TJUE se pronunciará en el mismo sentido. Sin olvidar que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, señala como uno de sus objetivos la lucha contra la realización de horas extraordinarias ilegales.
Esto es lo que regula el RDL 8/2019 al respecto:
• Potestad del ministro de Trabajo
A través de la modificación del art. 34.7 ET se autoriza al ministro de Trabajo a «establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran»; todo ello previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
• Obligatoriedad del registro diario de jornada
Se añade un nuevo apartado 9 al art. 34 ET, en el que establece la obligatoriedad para las empresas de garantizar un registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Este apartado obliga a la llevanza de un registro del horario de entrada y salida pero no concreta la forma de realizar dicho registro, dejándola en manos de la empresa, previa consulta con los representantes de los empleados. Y solo en caso de no existir tal representación será la empresa unilateralmente la que establecerá el modo de documentar ese registro.
El redactado no parece convencer ni a organizaciones sindicales ni a juristas por su falta de concreción y por la salvedad que hace respecto a la flexibilidad horaria.
Por lo tanto, la gran incógnita es cómo se va a llevar a cabo ese registro. Habrá empresas a las que les será más sencillo implementarlo, si todos sus trabajadores hacen el mismo horario y todos trabajan en su sede, pero el registro puede ser bastante más complicado cuando no toda la plantilla tiene el mismo horario, o cuando algunos empleados teletrabajen.
Dado que la norma no especifica el medio con el que debe realizarse dicho registro, entendemos que puede ser desde relojes analógicos de fichaje hasta aplicaciones informáticas. Aunque también habrá que tener en cuenta que dichos sistemas de control no choquen con el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• El papel de los representantes de los trabajadores
La puesta en marcha del registro se hará mediante negociación colectiva consultando previamente a los representantes de los trabajadores. En defecto de estos el empresario dará instrucciones para organizar y documentar el registro de la jornada de cada trabajador.
• Conservación el registro durante 4 años
La empresa está obligada a conservar este registro durante 4 años y los trabajadores, sindicatos e Inspección tendrán derecho a poder consultarlo.
• Infracción grave
El no cumplimiento de la obligación del registro será calificado de infracción grave, por lo tanto: de 626 a 6.250 euros de multa (art. 7 LISOS).
En el caso de encontrar múltiples incumplimientos de la norma, que afecten a diferentes trabajadores, se impone una sola sanción. Esto ha generado críticas por quien considera que deberían establecerse tramos según el volumen de la plantilla.
• Plazo
El registro será obligatorio en el plazo de dos meses desde la publicación de la norma. Por lo tanto, a partir del 12 de mayo (disp. final 6ª.4 RDL 8/2019).
Pero hay que matizar este plazo puesto que como la propia redacción del artículo no es muy explícita, y la implementación debe acordarse con los representantes de los trabajadores, puede ocurrir que no sea hasta esa fecha cuando las empresas inicien la negociación con los mismos.
Por último, es importante tener en cuenta que este registro de jornada no sustituye ni al registro de horas extraordinarias, ni al de jornada de los contratos a tiempo parcial ni al de las jornadas especiales reguladas en el RD 1561/1995, que ya tenían su propia regulación con anterioridad a este RDL.
Fuente: https://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAkMTY0NjC7Wy1KLizPw8WyMDQ0sDY0NTkEBmWqVLfnJIZUGqbVpiTnEqADVlNdo1AAAAWKE
Os lanzamos una publicación de LaLeyDigital acerca de la entrada en vigor a partir del 12 de mayo de 2019 de la obligatoriedad de las empresas de registrar la jornada laboral de TODOS los trabajadores.
Mediante el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el Gobierno trata de garantizar el cumplimiento horario en las empresas y facilitar el control del mismo a la Inspección.
Se trata de un tema que está siendo debatido desde hace tiempo, recordemos que la Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, se pronunció a favor de esta obligatoriedad. Y que aunque esta sentencia no fue confirmada por el Tribunal Supremo, en su STS 246/2017, de 23 de marzo, sí que afirmó que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias. Además, recientemente, el Abogado General de la Unión Europea dejaba clara su postura a favor de dicha obligatoriedad, lo que hace pensar en que próximamente el TJUE se pronunciará en el mismo sentido. Sin olvidar que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, señala como uno de sus objetivos la lucha contra la realización de horas extraordinarias ilegales.
Esto es lo que regula el RDL 8/2019 al respecto:
• Potestad del ministro de Trabajo
A través de la modificación del art. 34.7 ET se autoriza al ministro de Trabajo a «establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran»; todo ello previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
• Obligatoriedad del registro diario de jornada
Se añade un nuevo apartado 9 al art. 34 ET, en el que establece la obligatoriedad para las empresas de garantizar un registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
Este apartado obliga a la llevanza de un registro del horario de entrada y salida pero no concreta la forma de realizar dicho registro, dejándola en manos de la empresa, previa consulta con los representantes de los empleados. Y solo en caso de no existir tal representación será la empresa unilateralmente la que establecerá el modo de documentar ese registro.
El redactado no parece convencer ni a organizaciones sindicales ni a juristas por su falta de concreción y por la salvedad que hace respecto a la flexibilidad horaria.
Por lo tanto, la gran incógnita es cómo se va a llevar a cabo ese registro. Habrá empresas a las que les será más sencillo implementarlo, si todos sus trabajadores hacen el mismo horario y todos trabajan en su sede, pero el registro puede ser bastante más complicado cuando no toda la plantilla tiene el mismo horario, o cuando algunos empleados teletrabajen.
Dado que la norma no especifica el medio con el que debe realizarse dicho registro, entendemos que puede ser desde relojes analógicos de fichaje hasta aplicaciones informáticas. Aunque también habrá que tener en cuenta que dichos sistemas de control no choquen con el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• El papel de los representantes de los trabajadores
La puesta en marcha del registro se hará mediante negociación colectiva consultando previamente a los representantes de los trabajadores. En defecto de estos el empresario dará instrucciones para organizar y documentar el registro de la jornada de cada trabajador.
• Conservación el registro durante 4 años
La empresa está obligada a conservar este registro durante 4 años y los trabajadores, sindicatos e Inspección tendrán derecho a poder consultarlo.
• Infracción grave
El no cumplimiento de la obligación del registro será calificado de infracción grave, por lo tanto: de 626 a 6.250 euros de multa (art. 7 LISOS).
En el caso de encontrar múltiples incumplimientos de la norma, que afecten a diferentes trabajadores, se impone una sola sanción. Esto ha generado críticas por quien considera que deberían establecerse tramos según el volumen de la plantilla.
• Plazo
El registro será obligatorio en el plazo de dos meses desde la publicación de la norma. Por lo tanto, a partir del 12 de mayo (disp. final 6ª.4 RDL 8/2019).
Pero hay que matizar este plazo puesto que como la propia redacción del artículo no es muy explícita, y la implementación debe acordarse con los representantes de los trabajadores, puede ocurrir que no sea hasta esa fecha cuando las empresas inicien la negociación con los mismos.
Por último, es importante tener en cuenta que este registro de jornada no sustituye ni al registro de horas extraordinarias, ni al de jornada de los contratos a tiempo parcial ni al de las jornadas especiales reguladas en el RD 1561/1995, que ya tenían su propia regulación con anterioridad a este RDL.
Fuente: https://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAkMTY0NjC7Wy1KLizPw8WyMDQ0sDY0NTkEBmWqVLfnJIZUGqbVpiTnEqADVlNdo1AAAAWKE
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