Sabia Vd....
Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de
la hostelería
En este mes
hemos resumido el Acuerdo Laboral de ámbito estatal que es de aplicación a las
empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Estimado/a cliente/a:
A
continuación queremos informarles sobre el resumen del Acuerdo Laboral de ámbito estatal que
es de aplicación a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector
de hostelería.
Se incluyen en el sector de hostelería las
empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que realicen en
instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente, estacional o
temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales,
residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que
presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles,
alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos
establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se
incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida
para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering, comedores
colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida rápida:
pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías,
cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de
veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de
degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas
de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos,
así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y bingos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es
susceptible de ser ampliada o complementada con actividades no incluidas en
ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual
o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto previo de la Comisión
negociadora de este Acuerdo.
Este Acuerdo se suscribe con vocación de
permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan un nuevo
periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2015 y hasta el día
31 de diciembre del año 2019.
Durante la vigencia citada en el párrafo anterior,
se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se
alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua consensuado
entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial de
hostelería.
Si tienen alguna duda, pueden
ponerse en contacto con este despacho profesional para su resolución o para
cualquier aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
#*FIRMA*#
ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO
ESTATAL PARA EL SECTOR DE LA HOSTELERÍA (ALEHIV)
Vigor 2015-2019
Código de Convenio núm.
99010365011900
1. Entrada en vigor y duración
1.1.
Ámbito funcional
1.2.
Ámbito temporal
2. Condiciones económicas
3. Revisión salarial del convenio colectivo
4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones
5. Permisos y excedencias
6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas
7. Tipos de contratos de trabajo y su duración
7.1.
Contratos para la formación y aprendizaje
7.2.
Contrato de trabajo en prácticas
7.3.
Contratos formativos
7.4.
Contratos de trabajo a tiempo parcial
8. Periodos de prueba
9. Régimen disciplinario
9.1.
Faltas
9.2.
Sanciones
9.3.
Prescripción
10. Fechas de preaviso por finalización de la
relación laboral
11. I.T. Condiciones especiales
Este Acuerdo es de aplicación a
las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de hostelería.
Se incluyen en el sector de
hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad y objeto social, que
realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera permanente,
estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles,
hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos,
apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues,
pensiones, moteles, alojamientos rurales, centros de camping y, en general, todos
aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje a clientes;
asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de
comida y bebida para su consumo por el cliente, en restaurantes, catering,
comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales de comida
rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares,
cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs,
terrazas de veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías,
locales de degustaciones, salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs,
ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos, billares y salones
recreativos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego y
bingos.
La citada relación no es
exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o complementada con
actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de
Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá pacto
previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.
Este Acuerdo se suscribe con
vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes
acuerdan un nuevo periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de
2015 y hasta el día 31 de diciembre del año 2019.
Durante la vigencia citada en el
párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los
pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y negociación continua
consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial
de hostelería.
·
Este contrato de trabajo tendrá por objeto la
cualificación profesional de los trabajadores y de las trabajadoras en un
régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo, y se regirá por las reglas previstas en
el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y
lo dispuesto en el presente artículo.
La duración mínima del contrato
será de seis meses y la máxima la fijada en la normativa legal vigente, en
función de las necesidades organizativas y productivas de las empresas,
pudiendo interrumpirse la duración del contrato en las actividades
empresariales estacionales, y por lo tanto fraccionar su cómputo, sin perjuicio
del cumplimiento de su duración mínima y máxima y la de sus prórrogas, que sin
superar el periodo máximo de duración, podrán concertarse hasta por dos veces,
sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses.
Las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
La actividad laboral desempeñada
por el trabajador o la trabajadora en la empresa deberá estar relacionada con
las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá
justificarse a la finalización del contrato.
Asimismo, la actividad formativa
inherente al contrato para la formación y el aprendizaje estará relacionada con
la actividad laboral desempeñada en el puesto de trabajo que ocupe la persona
trabajadora, la cual deberá reunir los requisitos de acceso establecidos en la
correspondiente normativa para cursar las enseñanzas de dicha actividad
formativa.
Los convenios colectivos de
ámbito inferior fijarán la retribución de éstos contratos en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
En el supuesto de que el
trabajador o trabajadora continuase en la empresa al término del contrato, no
podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del
contrato a efecto de antigüedad en la empresa.
Las empresas procederán a
realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a conseguir una
presencia equilibrada de hombres y mujeres. A tal fin, las empresas que
contraten sucesivamente personas al amparo de esta modalidad formativa,
alternarán la contratación de mujeres y hombres, salvo imposibilidad.
·
El contrato de trabajo en prácticas podrá
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro
de los plazos legalmente establecidos siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá
permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de
estudios o de formación cursadas, pudiendo ser objeto del presente contrato en
el ámbito de este Acuerdo las contrataciones realizadas para ocupar los puestos
de trabajo de los grupos profesionales primero y segundo de cualquiera de las
áreas funcionales.
b) Asimismo podrán ser objeto de
este contrato los puestos de trabajo de dirección o gerencia que no desempeñen
funciones por las que les corresponda alguna de las ocupaciones profesionales
recogidas en el artículo 16 del presente Acuerdo.
c) El contrato en prácticas
deberá formalizarse siempre por escrito, haciéndose constar expresamente la
titulación del trabajador o trabajadora, la duración del contrato y el puesto o
puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
d) La duración mínima inicial del
contrato no será inferior a seis meses. Si el contrato en prácticas se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, las
partes podrán acordar hasta tres prórrogas del mismo, sin que la duración total
del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. En ningún caso la
duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato
legalmente establecida. En las actividades estacionales la duración del
contrato podrá interrumpirse al término del periodo de actividad y
restablecerse cuando se reanude la misma, siempre dentro de las limitaciones
temporales establecidas.
Las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato, en los términos previstos en el artículo 26 del presente
capítulo.
e) A la terminación del contrato
la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado en el que
conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo
desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Las empresas asumen el compromiso
de fomentar la contratación indefinida de los trabajadores y trabajadoras
contratados al amparo de esta modalidad de contrato formativo que hayan agotado
la duración máxima legalmente establecida.
A estos efectos, el periodo de
prácticas desarrollado se considerará entre los méritos que la empresa
ponderará en los procesos de cobertura de vacantes y en la contratación, en su
caso, mediante la conversión de los contratos en prácticas en contratos
indefinidos.
·
En esta materia se estará a lo dispuesto en el
artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, normativa de desarrollo, y a lo
específicamente establecido en el presente Acuerdo.
·
En los contratos celebrados bajo la modalidad de a
tiempo parcial, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de
los Trabajadores, se podrá concertar un periodo de prueba con sujeción a los
periodos contemplados en los artículos anteriores.
No obstante, cuando estos
contratos se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a
realizar todos los días de la semana, el periodo de prueba no podrá superar
treinta días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte
días de trabajo efectivo cuando sean de duración determinada.
·
Periodo
de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales.
El periodo de prueba que podrá
concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común,
por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de duración
temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con
sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
Duración del
contrato
|
Grupos profesionales y áreas funcionales
|
||
Grupo
primero de todas las áreas y grupo segundo del área quinta
|
Grupo
segundo de todas las áreas, excepto del área quinta
|
Grupo
tercero de todas las áreas
|
|
Por tiempo indefinido tanto fijos ordinarios como
fijos discontinuos.
|
90 días
|
60 días
|
45 días
|
Temporal superior a tres meses.
|
75 días
|
45 días
|
30 días
|
Temporal hasta tres meses.
|
60 días
|
30 días
|
15 días
|
El periodo de prueba se computará
siempre como días naturales.
Periodo de prueba del personal directivo.
En los contratos laborales
comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que no les corresponda uno
de los grupos profesionales de las referidos en el artículo 16 del presente
Acuerdo, el periodo de prueba podrá ser de seis meses de duración, siempre que
se trate de contratos de duración indefinida, fijo ordinario o fijo
discontinuo, o de cuatro meses en los de duración determinada o temporal.
Periodo de prueba de los contratos formativos.
1. El periodo de prueba de los
contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los trabajadores y
trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses
para los que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del
contrato en prácticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa,
no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del
contrato a efectos de antigüedad.
2. El periodo de prueba de los
contratos para la formación y el aprendizaje no podrá ser superior a un mes. Si
al término del contrato para la formación y el aprendizaje el trabajador o
trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de
prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la
empresa.
Interrupción del periodo de prueba.
Las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador y a la
trabajadora durante el periodo de prueba, no interrumpirán el cómputo del mismo
salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito entre ambas partes, bien al
suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de concurrir alguna de
las situaciones referidas en el presente artículo.
Normas comunes.
Serán de aplicación al periodo de
prueba las normas comunes siguientes:
a) La empresa y el trabajador o trabajadora están, respectivamente,
obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
b) Durante el periodo de prueba, el trabajador o trabajadora tendrá los
derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe
como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la
relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso, sin preaviso ni indemnización alguna.
c) Transcurrido el periodo de
prueba sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las partes, el
contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el tiempo de
servicios prestados en la antigüedad del trabajador y de la trabajadora en la
empresa.
·
Serán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo
que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo
caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la
incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de
treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios
para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo
caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o
motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad
temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de
haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los
justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve
tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a
treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios
para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las
dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de
forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional
durante el servicio.
Serán faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación
al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de
puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves
perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que
provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar uno o dos días al trabajo durante el período de treinta días
sin autorización o causa justificada.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa
justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones
en treinta días.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los
datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de
retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos
actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o
personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades
directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según
la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado,
implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase
perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada
como falta muy grave.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y
materiales del correspondiente establecimiento.
7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia
del público o que transcienda a éste.
9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa,
a no ser que exista autorización.
10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de
las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo,
vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas,
podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o
sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en
horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con
clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en
este supuesto será calificada como muy grave.
11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de
trabajo exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas,
siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la
empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de
servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros
impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy
grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas
administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la
actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la
empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda
garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos
para la seguridad y salud en el trabajo.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de
accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de
avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en
tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya
mediado advertencia o sanción.
16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual
durante el servicio.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o
sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores
o del público.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,
dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
19. La utilización por parte del
trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes
empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de
comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno
a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que
se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización
resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como
falta muy grave.
Serán faltas muy graves:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el
período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses
o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones
encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o
cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con
ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o
industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de
aquélla.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,
útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de
la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos
reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el
contenido de éstos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave
al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como
demás trabajadores y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás
trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o
trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad
temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o
ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente,
como la realización de actividades injustificadas con su situación de
incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio
trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las
medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas
por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta
naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la
primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el
respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa,
física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva
a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13. El acoso moral, acoso sexual
y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a
las personas que trabajan en la empresa.
·
1. La empresa podrá aplicar por la comisión de
faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a
las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas que podrán
imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán
las siguientes:
A) Por faltas leves:
Amonestación.
Suspensión de empleo y sueldo
hasta dos días.
B) Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de
tres a quince días.
C) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Despido disciplinario.
2. El cumplimiento efectivo de
las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la
intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, deberá
llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
a) Las de hasta dos días de
suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la
fecha de su imposición.
b) Las de tres a quince días de
suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
c) Las de dieciséis a sesenta
días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación escrita de
estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la
suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal
del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de los
trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente
establecidos.
·
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las
graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que
la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de
haberse cometido.
En los supuestos contemplados en
las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en
impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta
días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a
partir de la fecha de la comisión de la última falta.
Los plazos establecidos para la
apreciación de reincidencia en la comisión de las faltas tipificadas en los
artículos 39 y 40, quedarán interrumpidos por los periodos de inactividad
laboral de los trabajadores fijos discontinuos.
Comentarios
Publicar un comentario
Gracias por su apreciable colaboracion, lo antes posible le contestaremos. El Grupo de Colaboradores de Estudio Juridico 4,S.L., Calle Luz Casanova,12,46009 Valencia. Tel 963689510 email: ej4@estudiojuridico4.es