Publicada la Ley de trabajo a distancia.

¿Sabia Vd?...

La Ley 10/2021, de 9 de julio convalida el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. El texto que pasa a regular las obligaciones de empresarios y trabajadores introduce cambios «mínimos» en los ámbitos de la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación en el trabajo a distancia de los trabajadores con discapacidad; derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas; evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva; y, en las facultades de control empresarial, y por otro actualiza los importes de las sanciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

La nueva Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir el 11 de julio de 2021 (excepto el apartado dos de la D.F. 1.ª, por la que se modifica el art. 40 de la LISOS (cuantía de las sanciones económicas en el orden social), que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021].

Continúa sin regularse de manera concreta el abono y compensación de gastos o la finalización del teletrabajo vinculado al COVID-19

Junto a la regulación ya existente del trabajo a distancia, las modificaciones, más allá de las referencias hechas ahora a la «Ley» y de las correspondientes adecuaciones normativas, giran en torno a los siguientes aspectos:

1. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Inclusión en el artículo 4 (igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación), dentro de su apartado 3, de:

una ampliación en la especificación de las causas de discriminación directa o indirecta que particularmente deben ser evitadas por las empresas respecto a las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. En concreto, a las motivadas por razón de sexo ahora se añaden la edad, la antigüedad o grupo profesional o la discapacidad;

la indicación del «modo» en que deberá evitarse la discriminación: (1) asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y (2) realizando los ajustes razonables que resulten procedentes.

2. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas

Incorporación en el artículo 11 (derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas) de un inciso en su apartado 1 para recoger el derecho que asiste a las personas con discapacidad trabajadoras a distancia de que la empresa asegure que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, necesarios para el desarrollo de su actividad sean universalmente accesibles, persiguiendo con ello evitar cualquier exclusión por esta causa.

3. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva

Introducción en el artículo 16 (evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva) de un inciso en su apartado 1 para incluir la accesibilidad del entorno laboral efectivo como factor a tener especialmente en cuenta a la hora de evaluar los riesgos y planificar la actividad preventiva del trabajo a distancia.

4. Facultades de control empresarial

Inclusión en el artículo 22 (facultades de control empresarial) de un inciso para recoger las «circunstancias personales» de la persona trabajadora a distancia como cuestión a tener en consideración por la empresa a la hora de adoptar las medidas de vigilancia y control del cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales.

5. Domicilio a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento de empleo aplicables

Concreción, en la disposición adicional 3ª –a la que se da nueva redacción– de que, en el trabajo a distancia, el domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

6. Se incrementa el importe de las sanciones de la LISOS

Modificación del artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social –a través de la adición de un apdo. Dos a la disp. final 1ª– aumentando las cuantías de las sanciones. Estas nuevas cuantías entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021 (disp. final 14ª), pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces (disp. trans. 2ª).

A modo de ejemplo, la cuantía de las sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo en su grado máximo se fija en 7.500 euros (anteriormente 6.250 euros), mientras que las muy graves en el grado máximo aumentan de 187.500 a 225.018 euros. Por otro lado, la cuantía de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionará, en su grado máximo, hasta 983.736 euros (anteriormente 819.780 euros).

Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).

Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).

Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado 

7. Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Endurecimiento de las sanciones en el orden social

Adicionalmente al articulado, la norma se cierra con disposiciones adicionales, transitorias y finales.

Procedemos a destacar aquellas más relevantes vinculadas al objeto de esta norma y a la regulación laboral pues, como ya viene siendo habitual, se utiliza para introducir cuestiones diversas, como el régimen fiscal aplicable a la final femenina de la UEFA Champions League 2020, el tipo impositivo aplicable al IVA de bienes necesarios para combatir el COVID-19, o modificaciones en normativa del sector ferroviario. Incluso se trata de perfeccionar y reordenar los requisitos para la tramitación y petición del denominado ingreso mínimo vital ante los problemas que han surgido desde que la prestación fue aprobada.

Como se reflejó en el propio cuerpo normativo, la negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la Ley. Así se acentúa en la disposición adicional 1ª, donde se concede la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Asimismo, se establecen reglas transitorias aplicables a aquellas relaciones de trabajo a distancia ya vigentes. Concretamente:

1. Disposición transitoria primera: la Ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación (12 de julio de 2021), por acuerdos y/o convenios colectivos, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En el caso de que estos acuerdos y/o convenios no prevean un plazo de duración, la Ley resultará de aplicación una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE.

Excepción: salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de tres años.

2. El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la norma resulte de aplicación, conforme con las reglas anteriores. Y ello incluso mediante las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma.

3. Por otro lado, y en virtud de la disp. transitoria segunda, las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la disp. final 1ª.2 se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias previstas con anterioridad a dicha fecha.

4. Disposición transitoria tercera: cuando el trabajo a distancia se haya implementado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 —carácter preferente del trabajo a distancia durante la pandemia—, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria, y mientras estas se mantengan —término este que queda muy abierto e indeterminado—, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Aun así, las empresas deberán dotar de los medios, equipos herramientas y consumibles que exige el trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. Por otra parte, mediante negociación colectiva se establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia.

En otras palabras, la Ley no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar acuerdos de trabajo a distancia con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga, pero, aun y así, la empresa tendrá que dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expreso, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno.

Debemos entender que la intención del legislador es que aquellas empresas que se hayan visto forzadas al teletrabajo no vengan obligadas a asumir más gastos en unos momentos como los actuales, pero sí se comprometan a facilitar a sus empleados aquellas herramientas necesarias para teletrabajar.

5. Finalmente, se recuerda que la aplicación de esta Ley no puede instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los que ya «teletrabajaban» antes de su publicación.

Por último, mediante las disposiciones finales (primera, segunda y tercera) se modifican los artículos 13, 23 y 37 del ET; el artículo 138 bis de la LRJS y los artículos 7.1 y 40 de la LISOS. Concretamente, cabe destacar:

Se establece un derecho de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia de género o del terrorismo a realizar su trabajo —total o parcialmente— a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que estas modalidades sean compatibles con el puesto y funciones desarrolladas (art. 37.8 ET) Existe también un derecho preferente de acceso al trabajo a distancia (en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, modificando el artículo 23.1.a ET.

Se establece un procedimiento judicial especial y específico (art. 138 bis LRJS) aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificaciones del trabajo a distancia —aunque si la causa de reclamación está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación se regirá por el procedimiento del artículo 139 LRJS—.

Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).

Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).

Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros (art. 40.2 LISOS).

Por otro lado, se introduce de una modificación en la regulación del ingreso mínimo vital –a través de la disp. final 11ª. Tres–, introduciendo un nuevo párrafo en el artículo 25.3 del Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo, relativo a su tramitación, para regular cómo han de efectuarse las notificaciones en el supuesto de personas sin domicilio empadronadas al amparo de lo previsto en las correspondientes instrucciones técnicas a los Ayuntamientos sobre la gestión del Padrón municipal, estableciendo que en estos casos se efectuarán en los servicios sociales del municipio o, en su caso, en la sede o centro de la entidad en los que las personas interesadas figuren empadronadas.

Por último, en relación con el profesorado de formación profesional, a través de una nueva disposición adicional, la octava, habilitación a las administraciones educativas, para que, hasta que se complete el desarrollo reglamentario previsto en el artículo 95, apartados 2, 3 y 4, de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, puedan realizar selección de funcionarios de carrera de las convocatorias en curso derivadas de las ofertas de empleo público anteriores a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2020, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2006 (que se produjo el 19 de enero de 2021), en el Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, así como nombramientos de personal interino en ese Cuerpo, con los requisitos que existían para el mismo.